Recruter et fidéliser dans les ONG
Recruter et fidéliser dans les ONG

Comment les ONG peuvent-elles attirer et fidéliser les meilleurs talents?

Les ONG sont devenues des employeurs de premier plan dans le monde entier, offrant à leurs recrues des carrières enrichissantes. Mais comment peuvent-elles s’assurer d’attirer les meilleurs talents ? Nous avons la réponse !

 

Les grandes entreprises et les administrations publiques sont peut-être les contributeurs les plus importants aux économies nationales, mais nul ne peut nier l’importance des près de 10 millions d’organisations non gouvernementales (ONG) que compte le monde. En 2012, aux États-Unis, 11,4 millions de personnes travaillaient pour plus de 1,4 million d’ONG, tandis que l’Europe compte 148 000 fondations d’utilité publique, qui dépensent près de 60 milliards d’euros par an. Le Royaume-Uni concentre quant à lui plus de 168 000 associations caritatives, qui emploient 1,1 million de personnes. Les typologies d’ONG varient certes d’un domaine à l’autre, mais le constat est clair : le secteur est désormais un acteur incontournable sur le marché de l’emploi.

Tout cela soulève une question : Comment les ONG peuvent-elles rivaliser pour attirer les talents, surtout quand les salaires qu’elles proposent sont généralement inférieurs à ceux des entreprises ?

 

La volonté de faire la différence…

Leur réponse est d’offrir un véritable sens au travail. Pour de nombreux jeunes, la quête de sens et la possibilité de faire changer les choses – qu’il s’agisse de la vie des autres ou de l’environnement – sont des facteurs déterminants dans leur choix de carrière. « Sauver la planète  » est peut-être devenu un cliché, mais les idées qui le sous-tendent résonnent auprès de la jeune génération, qui a soif de changement.

« Le sens exprimé par les jeunes est en lien avec leur souhait de comprendre l’environnement socio-économique, ainsi que les objectifs explicités et leur traduction en actions au sein des entreprises », explique Céline Foireau, Secrétaire Générale de WWF France. « Beaucoup insistent aussi sur le cadre spatial du travail, les relations humaines, la coopération interne entre les équipes et l’éthique. Ils sont prêts à s’investir mais visent à la flexibilité dans le temps de travail ainsi qu’à la mobilité. »

 

…et une disposition à réduire ses prétentions salariales

Cependant, ce désir de faire changer les choses – et de voir sa carrière comme une opportunité d’aider les gens ou les pays dans le besoin – a généralement un prix. Pour les employés, donner du sens à leurs journées se traduit par une disposition à revoir à la baisse leurs prétentions salariales. Selon une étude américaine, les millennials seraient prêts à consentir à une réduction de salaire de 7 600 $ (6500€) en échange d’une meilleure qualité de vie au travail – qu’il s’agisse du sens professionnel, de la culture d’entreprise, de l’équilibre vie professionnelle/vie privée ou de la trajectoire professionnelle. Et étant donné la nature de leurs missions, les ONG répondent sans aucun doute à certains de ces critères, si ce n’est à tous.

 

La nécessité du professionnalisme

Et pourtant, malgré cette adéquation entre l’offre et la demande, les ONG ne peuvent se permettre de se rester sur leurs acquis. Bon nombre d’entre elles ont besoin d’accroître leur professionnalisme dans la gestion du personnel si elles veulent faire pencher la balance en leur faveur en matière de recrutement et de rétention des talents millenials. Le sens peut être un facteur déterminant dans un choix de carrière, mais la rémunération a aussi son rôle à jouer.

 

Compte tenu de cette situation, les principales ONG devraient chercher des moyens de valoriser efficacement leurs salaires. Les recherches conduites aux États-Unis révèlent que les ONG ont de plus en plus recours aux primes et aux récompenses de groupes pour y parvenir. Les régimes prévoyance et les primes de cooptation complètent également le package global. La formation, qui aide à élargir les perspectives de carrière des employés, et la flexibilité du travail, qui favorise l’équilibre vie professionnelle/vie privée, ont aussi une véritable valeur ajoutée.

 

Des avantages décisifs

En outre, les politiques en matière d’avantages et de récompenses ont également un rôle à jouer pour attirer et retenir les talents. Les programmes bien-être qui aident les employés à faire face à des situations parfois stressantes – que ce soit grâce à l’exercice, la nutrition, le coaching ou d’autres activités de soutien – sont un moyen efficace de stimuler l’engagement des salariés. Les recherches menées par des organismes de premier plan ont montré l’importance de proposer un tel soutien.

Toutefois, elles ne devraient pas être le seul objectif de ces mesures. “Une politique d’avantages et de récompenses doit pouvoir permettre au salarié de se dépasser, de travailler dans le respect d’une éthique et de fêter l’aboutissement d’un projet,” déclare Céline Foireau Secrétaire Générale de WWF France. “La récompense est la valorisation de cette force interne, qu’est la motivation, par une attention régulière envers l’engagement potentiel des salariés à participer au succès de l’entreprise et aux valeurs qu’elle défend.”

Le défi auquel sont confrontées de nombreuses ONG aujourd’hui est de concevoir une politique qui propose une telle reconnaissance, tout en offrant des avantages qui réduisent la pression caractérisant l’environnement professionnel des ONG. En l’absence de solutions toutes trouvées, des experts externes peuvent assurément vous aider.

Un défi également valable pour les petites entreprises, souvent moins concurrentielles que les plus grandes structures en matière de rémunération.

livre blanc recturement et fidélisation dans les petites entreprises

 


Interview of Céline Foireau, Secrétaire Générale de WWF

Face à la concurrence des entreprises pour le recrutement et la rétention de talents, quels sont les meilleurs arguments à disposition d’une NGO ou d’une autre association caritative, à votre avis ?

L’argument principal est avant tout l’engagement pour une cause environnementale, qui est un objectif à long terme ainsi que la participation à la mise en oeuvre des conditions de vie des générations futures. Ce travail, effectué dans le cadre de la responsabilité sociale d’entreprise met en avant le développement durable. Cet objectif ne saurait être accompli sans un travail éthique et déontologique, appuyé par le travail des experts. Afin de mener à bien cet engagement, l’utilisation des outils digitaux est primordial. En effet, il est important de mettre en avant les diverses capacités d’innovation et de créativité afin de garantir une adaptation permanente aux évolutions socio-économiques. Ces conditions de travail et ce climat d’engagement cherchent à favoriser la rencontre entre un public scientifique ainsi que des spécialistes afin que chacun d’entre eux puissent bénéficier d’échanges riches.

On dit souvent que les jeunes diplômés sont à la recherche d’une carrière qui ait du sens. En ce qui concerne votre expérience par rapport aux jeunes talents, quel poids ont-ils attribué à cette recherche de sens, et en quoi a-t-elle facilité le recrutement de ces personnes ?

Le sens exprimé par les jeunes est en lien avec leur souhait de comprendre l’environnement socio-économique, ainsi que les objectifs explicités et leur traduction en actions au sein des entreprises. Beaucoup insistent aussi sur le cadre spatial du travail, les relations humaines, la coopération interne entre les équipes et l’éthique. Ils sont prêts à s’investir mais visent à la flexibilité dans le temps de travail ainsi qu’à la mobilité.

Travailler ces domaines en interne et les valoriser, apportent la valeur ajoutée indispensable pour recruter.

 

En dehors du salaire, quel rôle voyez-vous pour une politique d’avantages et de récompenses – même modestes – pour maintenir l’engagement des employés d’une organisation telle que la vôtre ?

La reconnaissance par le salaire est réelle, mais elle doit être accompagnée de reconnaissance au quotidien sur la conduite des projets. Ce type de politique doit reconnaître l’investissement et la vocation par le biais d’une bonne connaissance des enjeux de l’entreprise

Un management motivant, équitable participe à la reconnaissance, favorise la responsabilisation et la cohésion.  Une politique d’avantages et de récompenses doit pouvoir permettre au salarié de se dépasser, de travailler dans le respect d’une éthique et de fêter l’aboutissement d’un projet. La récompense est la valorisation de cette force interne, qu’est la motivation, par une attention régulière envers l’engagement potentiel des salariés à participer au succès de l’entreprise et aux valeurs qu’elle défend. Enfin, elle doit récompenser sous forme de prime exceptionnelle les résultats individuels ou collectifs, favoriser la montée en connaissances et compétences par le biais de formations.

Laisser un commentaire