L’égalité salariale : 3 façons de réduire l’écart

Vous souhaitez assurer le succès de votre entreprise ? Réduisez les écarts de rémunération et améloriez l’égalité hommes-femmes ! Voici trois façons de parvenir à l’égalité salariale.

Il y a maintenant plus d’un siècle, les femmes obtenaient le droit de vote. Mais toujours pas de victoire en vue en ce qui concerne l’égalité salariale. Rares sont ceux qui remettent le principe en question, mais les chiffres révèlent pourtant un écart salarial persistant entre hommes et femmes, à métier équivalent. En Europe, cet écart est de 16.4%, passant à 18.2% aux États-Unis et à un saisissant 27 % au Japon. Or, il constitue un frein à la croissance. Selon une étude du McKinsey Global Institute, la réduction de l’écart de rémunération entre hommes et femmes au Royaume-Uni pourrait créer 150 milliards de livres sterling de PIB supplémentaires d’ici 2025.

Bien que le fait d’avoir des enfants soit considéré comme la raison principale de ces inégalités, les entreprises peuvent prendre des mesures pour faire avancer les choses – avec entre autres des politiques d’avantages et de récompenses à fort impact. Voici trois recommandations susceptibles de restaurer et préserver l’équilibre au sein des entreprises :

Mesurez l’écart, puis engagez le dialogue.

L’égalité devrait être la norme au sein de toutes les organisations. L’une des raisons pour lesquelles ce n’est pas le cas est la réticence des femmes à négocier leur salaire d’entrée ou sa revalorisation lors des évaluations annuelles. Selon Katie Donovan, fondatrice du cabinet de conseil Equal Pay Négociations, seulement 30% des femmes négocient leurs salaires, contre 46% des hommes.

Si les femmes doivent se mobiliser pour faire face à ce problème, un bon point de départ pour les employeurs serait de déterminer l’ampleur de l’écart de rémunération entre hommes et femmes et de rendre compte des résultats. Dans une enquête menée au Royaume-Uni auprès de 715 employeurs, 70 % des personnes interrogées estimaient que déclarer des écarts de salaire entre hommes et femmes permettrait de réduire les disparités. La sensibilisation à la question est par ailleurs essentielle. Une étude menée à l’échelle européenne a révélé que 53 % des personnes interrogées ne voyaient pas l’intérêt de tels rapports, car elles croyaient que les femmes recevaient déjà un salaire équivalent.

Pour les entreprises qui vont de l’avant, une formation devrait être proposée aux managers pour les aider à répondre aux questions des employés sur ces rapports. Les intranets et réseaux sociaux de l’entreprise offrent quant à eux des plates-formes de discussion et de Q&A sur les résultats. Au lieu de demeurer une initiative isolée, ces rapports devraient faire partie intégrante d’un processus d’examen de l’équité salariale, qui comprend une gestion efficace des récompenses, ainsi que des mesures correctives lorsque des inégalités sont décelées. Ces données peuvent également être utilisées pour avoir une meilleure lecture de la façon dont les employées sont embauchées, promues et fidélisées dans l’entreprise.

Enrichissez le vivier de talents féminins

Le coaching, le mentorat et le parrainage peuvent aider les femmes à enrichir leur parcours professionnel et à alimenter un vivier de talents féminins. À titre d’exemple, le prestigieux Unity Mentorship Program de PayPal associe 100 mentors et mentorés, tandis que le réseau Sodexo Women Work au Royaume-Uni et en Irlande accompagne le parcours professionnel des femmes et œuvre pour l’équilibre homme-femme au sein de l’entreprise. Le réseau organise des événements mixtes pour aider les femmes à partager leurs bonnes pratiques, à nouer des contacts au sein de Sodexo et à s’impliquer dans des activités caritatives.

 

Parallèlement, des organisations externes peuvent aussi apporter leur soutien. À Hong Kong, la Women’s Foundation donne de nouvelles opportunités aux femmes grâce à la recherche, à l’éducation, aux initiatives locales, à la mobilisation des médias et à des actions de sensibilisation. Cependant, l’environnement n’est pas toujours aussi favorable. Une étude menée en 2017 a révélé que seulement 54 % des femmes avaient accès à des mentors ou à des parrains.

 

Une stratégie de changement durable

Les rapports sur la rémunération homme-femme, le mentorat et les aménagements favorisant l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle peuvent faire une réelle différence dans la rémunération des femmes. Toutefois, ces avantages doivent faire partie d’une stratégie plus vaste visant à confier davantage de postes à responsabilité aux femmes. L’égalité homme-femme devrait être un objectif vers lequel toute l’entreprise doit tendre.

Sodexo partage cet objectif depuis longtemps et soutient les femmes à travers des initiatives comme la formation, le mentorat, les réseaux féminins et la sensibilisation. Le Sodexo Women’s International Forum for talent (SWIFt), qui réunit 34 cadres dirigeants pour valoriser les talents féminins, en est une belle illustration. Aujourd’hui, la représentation des femmes aux postes de cadres dirigeants du Groupe est passée de 17 % en 2009 à 32 % en 2017, avec un objectif fixé à 40 % pour 2025. La moitié des membres du Conseil d’administration du Groupe sont aujourd’hui des femmes.

 

Encourager la performance avec une rémunération plus juste

La promotion de l’égalité hommes-femmes et des opportunités de carrière pour les femmes n’est pas seulement une question d’équité, c’est aussi une question de bon sens économique. Mais l’égalité des salaires ne se gagnera pas avec des initiatives ponctuelles ou des études sporadiques sur la question. Seul un effort coordonné sur plusieurs fronts permettra aux femmes d’obtenir un salaire égal, et de contribuer à améliorer la performance de leurs employeurs.

« Les managers doivent assumer leurs responsabilités en matière de recrutement et de rémunération, et contribuer à combattre les stéréotypes », déclare Isabelle Zapp. « Lorsqu’il s’agit d’embaucher, ils ont tendance à se tourner vers les candidats qui leur ressemblent. Mais la créativité et l’innovation naissent de la diversité – et cette diversité passe évidemment par les femmes. »

 

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Interview avec Rohini Anand, Sodexo, SVP Corporate Responsibility & Global Chief Diversity Officer : « Des programmes pour accompagner la carrière des femmes »

Malgré les progrès réalisés ces dernières années, l’égalité salariale reste un challenge pour tous les secteurs. Rohini Anand, Senior Vice-Présidente Corporate Responsibility & Global Chief Diversity Officer de Sodexo , se penche sur les moyens de réduire les écarts de rémunération entre hommes et femmes.

Pourquoi les entreprises ont-elles intérêt à combler les écarts de rémunération entre hommes et femmes ?

RA : Tout d’abord, il est indéniable qu’il est juste de rémunérer les hommes et les femmes au même niveau, à travail égal, et ce dès le premier jour. Les écarts salariaux apparaissent généralement en début de carrière, lorsque les femmes sont embauchées avec des salaires plus faibles et n’ont pas les capacités de négociation nécessaires pour les revaloriser. Pourtant, l’égalité hommes-femmes en ce qui concerne le salaire présente de réels atouts business. Elle favorise l’engagement et le maintien en poste, là où l’inégalité se répercute sur les chances de progression. Les femmes sont moins susceptibles d’assumer davantage de responsabilités si leur rémunération ne suit pas. Un différentiel de rémunération se transforme alors en déficit de talents.

 

Comment les chèques garderie peuvent-ils contribuer à réduire cet écart ?

RA : Ils apportent une aide à la fois aux hommes et aux femmes, et en particulier aux jeunes couples actifs d’aujourd’hui où les hommes sont aussi impliqués dans la garde des enfants. Ces programmes déchargent les femmes et leur permettent de réintégrer le marché du travail plus rapidement, et de s’impliquer dans leur travail en sachant qu’elles sont soutenues.

 

Comment l’offre de services axée sur la famille de Sodexo peut-elle contribuer à la diversité en entreprise ?

RA : Tout d’abord, les services comme Crèche Attitude donnent aux femmes la possibilité de se focaliser sur leur carrière. Mais elles indiquent également que l’employeur est déterminé à promouvoir le développement de ses talents féminins et à leur offrir les structures de soutien dont ils ont besoin pour s’épanouir. Et tout cela contribue à la perception positive que peuvent avoir les employés actuels et futurs d’une entreprise.

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