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Laurence Vanhée, Chief Happiness Officer

Laurence Vanhée, Directrice Générale du Bonheur

Sacrée DRH de l’année 2012 en Belgique, Laurence Vanhée a donné un nouveau visage à son métier. Une prise de conscience qu’elle formalise dans son ouvrage Happy RH, préfacé par Isaac Getz, père fondateur de l’entreprise libérée. Un vent nouveau souffle sur les modèles classiques de management : hiérarchie pyramidale, récompense de l’effort, division des tâches de travail sont révisées et corrigées pour voir la vie de bureau en rose ! Une utopie? Loin de là, il semble que le mouvement soit déjà en marche, suivez le guide, on l’appelle le/la Chief Happiness Officer.

 

Vous êtes « directrice général du bonheur », en quoi consiste votre métier ?

Laurence Vanhée : il y a deux compréhensions mais je n’en partage qu’une. Il y a le « gentil organisateur » qui dédit son temps à créer du lien dans l’entreprise, en programmant des petits-déjeuners, des cours de Zumba, etc. C’est un Chief Hapiness Officer qui se soucie du confort de ses collaborateurs, un travail à plein temps qui, à mon sens, perd la dimension de performance nécessaire aux entreprises. Toutes les structures veulent de la performance, mais personne ne se lève en se disant « aujourd’hui, je vais être performant ». On se lève juste en voulant passer une bonne journée, c’est une notion de bonheur très subjective. Dans ma compréhension, je m’appuie sur deux notions fondamentales, la liberté et la responsabilité.

Il s’agit de donner au collaborateur la liberté de gérer son temps, son lieu du travail et son rôle dans l’entreprise. C’est un gage de confiance qui responsabilise et transmet des valeurs auxquelles chacun peut adhérer. Cette responsabilité, c’est aussi respecter la liberté de l’autre, un pilier pour le travail collectif ou collaboratif qui doit être au centre de l’organisation. Gommer la notion de compétition est un point central de notre réflexion.

 

Former les managers à faire plus confiance en leur équipe, n’est-ce pas la base de la réflexion ?

Il s’agit plutôt de redéfinir le rôle du manager. Celui-ci doit donner la direction à atteindre mais c'est au groupe de décider « comment ». Voici quelques étapes primordiales :

  • redonner le pouvoir au groupe,

  • mettre la communication verbale au centre des échanges,

  • rétablir le droit à l’erreur.

 

Pour donner l’envie de prendre des responsabilités, il faut autoriser l’erreur (à ne pas confondre avec la faute). La réussite d’un projet porté par un groupe, avec des objectifs et des valeurs communes, est plus satisfaisante parce qu’elle gomme une concurrence néfaste. Ainsi, le manager a pour rôle de rassembler, de mettre son équipe en position de succès et de superviser les résultats. Si l’équipe réussit, c’est qu’il a bien travaillé.

Il faut passer d’un égo individuel à un égo collectif. Les collaborateurs gèrent bien leur vie privée, pourquoi ne pas leur faire confiance ? Si la personne a été engagée, c’est qu’elle doit avoir les qualités nécessaires.

Le manager doit aussi cultiver l’art du feedback, c'est-à-dire sa capacité à faire des retours sur le travail de ses collaborateurs. En communiquant régulièrement, on peut éviter le fameux entretien de fin d’année, qui d’une part est très stressant, et d’autre part est chronophage.

 

Submergés par les mails, les tâches à accomplir, les collaborateurs ont surtout la sensation d’être débordés !

Travailler ensemble, c’est vivre ensemble, il faut définir le périmètre de l’équipe. On met sur la table ses attentes, on s'alerte quand ça ne va plus, on définit le rythme et la quantité de travail pour chacun.

Il est aussi nécessaire de simplifier les processus de travail pour apaiser les collaborateurs et les rendre plus performants. Simplifier ! Prenons l’exemple du smartphone : plus personne ne lit les notices d’utilisation et pourtant, tout le monde s’en sert malgré une technologie très pointue.

La question à se poser, c'est « à quoi ça sert ? » Pour cela, j’utilise la méthode KISSS : Keep It Simple (restons simple), Straight to the point (droit au but), Sustainable (durable) et Sexy. Il faut aller à l'essentiel, tout est devenu très compliqué alors que les choses devraient être simples et rapides.

 

Quelques chiffres pour faire fondre les derniers sceptiques :

Une enquête Références (2013) démontre que :

  • 94 % des personnes interrogées s’estiment plus performantes si elles sont heureuses au travail.

  • 83 % s’estiment plus heureuses si elles sont plus libres.

  • 65 % s’estiment  plus heureuses si elles reçoivent plus de responsabilités.

 

Un collaborateur heureux est :

  • 2x moins malade

  • 6x moins absent

  • 9x plus loyal

  • 31 % plus productif

  • 55 % plus créatif

 

Coût global estimé du désengagement des collaborateurs aux États-Unis (enquête Gallup, 2012) : 350.000.000.000$ !

 

Pour en savoir plus sur le métier de Chief Happiness Officer et ses effets sur la Qualité de Vie au Travail :

  • Un livre

Happy RH Laurence Vanhee

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