Le bien être au travail
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Mesurer le bien-être au travail, avant de l’améliorer

Depuis peu, le bien-être au travail a fait son apparition dans les préoccupations des entreprises. Certaines ont la conviction de la nécessité de le mesurer et d’agir pour l’améliorer. Mais les liens avérés entre la satisfaction des équipes et la santé économique augmentent encore l’intérêt pour de telles démarches.

Au-delà de la santé physique et mentale

Comme l’explique l’INRS, organisme public de référence dans les domaines de la santé au travail et de la prévention des risques professionnels, « la notion de bien-être au travail est un concept englobant, de portée plus large que les notions de santé physique et mentale. Elle fait référence à un sentiment général de satisfaction et d’épanouissement dans et par le travail qui dépasse l’absence d’atteinte à la santé. Le bien-être met l’accent sur la perception personnelle et collective des situations et des contraintes de la sphère professionnelle. »

S’il a petit à petit remplacé dans les discours son opposé à l’image trop négative, la souffrance au travail, le bien-être reste par nature tout aussi complexe à évaluer et donc, à favoriser. Comment mesurer la motivation, les bonnes ou mauvaises relations entre collaborateurs, la nuisance occasionnée par le bruit ou l’impact de l’environnement sur la concentration ? « Le sens de ces réalités a, pour chacun, des conséquences physiques, psychologiques, émotionnelles et psychosociales, précise l’INRS, et se traduit par un certain niveau d’efficacité pour l’entreprise. »

Des indicateurs nationaux comme repères

Des cabinets spécialisés, des mutuelles, des compagnies d’assurance étudient le sujet de près et propose d’ores et déjà des outils de mesure, ainsi que des leviers d’amélioration. Pour commencer, des indicateurs génériques du bien-être au travail en France permettent aux entreprises de disposer d’un repère. Le groupe mutualiste Malakoff Médéric interroge ainsi en ligne, chaque année, quelque 3500 salariés qu’il estime représentatifs du secteur privé français.

Dans son étude « Santé et bien-être des salariés, performance des entreprises de 2016 », la proportion de ceux qui déclarent leur travail physiquement et nerveusement fatigant est en baisse par rapport à 2009,de 54 % contre 45 %. En chute aussi, la proportion de ceux qui le considèrent nerveusement fatigant :  67% contre 72 %. Un taux de deux salariés sur trois qui reste néanmoins préoccupant. Enfin, 42 % des personnes interrogées estiment que leur rythme de travail s’est accéléré, et 46 % à pensent ne pas pouvoir tenir le même rythme dans 10 ans.

Mesurer la souffrance pour évaluer le bien-être

Parler bien-être au travail, c’est donc bel et bien parler souffrance au travail. Pour Victor Waknine, fondateur de Mozart Consulting, comme avec un phénomène physique, c’est en mesurant sa dégradation que l’on arrive à évaluer le bien-être. En revanche, il réfute l’intérêt des sondages, comme seul outil de mesure. Mozart Consulting a donc conçu un indice de bien-être au travail (IBET) qui s’appuie sur des éléments concrets déjà mesurés. Chaque année depuis 2011, il publie avec l’assureur Apicil un état des lieux du bien-être au travail en France.

Celui-ci s’appuie sur des statistiques nationales sur l’absentéisme, le volume de sorties forcées, la compétitivité, la santé globale, etc. pour les 18,3 millions de salariés du secteur privé. En 2017, avec des données de 2015, l'IBET a stagné à 0,75, un niveau qualifié de « contraint » par les auteurs de l’étude (L’indice s’étend du 0, synonyme de chaos, à 10, synonyme de sur-engagement). L’IBET comprend aussi une dimension très concrète et palpable pour une entreprise : le coût annuel moyen du mal-être par salarié. En 2015, il s’élevait à 12 600 euros. Et la première cause identifiée en était l’organisation du travail.

Le désengagement de l’employeur et de l’employé

L’IBET n’est pas qu’un indicateur national, c’est aussi un outil d’évaluation à destination des entreprises. «Chez nos clients, il nous sert à observer des mesures objectives du désengagement, explique Victor Waknine. Elles ne subissent pas les aléas des réponses à un sondage et qui plus est, identifient les désengagements aussi bien côté employeur qu’employé. » De quoi parle-t-on ? Des absences de plus de 90 jours, dont la moitié est imputée à un problème professionnel, des ruptures conventionnelles, des départs avant la fin de la période d’essai, des accidents du travail… Dans le secteur public, ce sont le nombre de postes ouverts non pourvus au 31 décembre ou les départs à la retraite non remplacées qui entrent en ligne de compte.

Faire parler les données avant les salariés

« Une entreprise doit faire parler ses datas, avant de faire parler ses salariés, insiste Victor Waknine. Souvent, dans le domaine de l’humain, le premier réflexe est de commencer par faire parler les gens. Mais on se trompe. D’autant que s’appuyer sur du réel, du solide, n’empêche d’avoir du ressenti … » Une fois l’IBET mesuré, la méthode de Mozart Consulting consiste en effet à cartographier l’indice par genre, métier, fonction, localisation, âge, etc. afin d’identifier les populations qui ont besoin d’une action ou d’un accompagnement.

Un groupe comprenant RH, représentants du personnel, membres du CHSCT, etc. travaille ensuite sur des leviers d’amélioration comme une plus grande autonomie, un contenu du travail plus adapté, le développement des compétences… Mais cela va aussi de pair avec la consultation directe des groupes d’employés les plus affectées.

Anticiper les burn-out

Reste que, pour mesurer le bien-être au travail, nombre d’outils ont néanmoins recours de façon privilégiée à des enquêtes auprès des salariés. Ceux-ci sont interrogés sur leurs habitudes et leur ressenti, pour établir un état des lieux du bien-être dans l’entreprise. La société Moodwork, par exemple, a élaboré un questionnaire d’auto-évaluation pour lutter contre le stress et le burn-out.

Et pour ce faire, il a travaillé en collaboration avec une équipe de chercheurs en management, en psychologie des émotions, en santé mentale, en burn-out et en psychologie d’entreprise. Les employés répondent anonymement via un dispositif en ligne, à 39 questions sur leur investissement dans le travail, la qualité de ce travail, la relation avec leur collègues, le management, l’environnement…

Le résultat – une note sur 100 – débouche sur un programme de développement personnalisé, avec la possibilité de chat avec un coach. Une note inférieure à 40, alarmante, dirigera vers un nouveau questionnaire d’évaluation permettant de déterminer si le collaborateur est en burn-out.

Une note entre 40 et 60 déclenchera la possibilité de suivre un programme de développement personnel : gestion du stress, régulation de l’hyper investissement, développement de l’assertivité (comportement affirmé sans agression) ou l’appréhension des émotions positives dans le travail. Plus globalement, à partir des résultats, Moodwork établit pour l’entreprise un état des lieux trimestriel des principaux facteurs de mal-être et de bien-être et un indice de leur évolution, ainsi qu’un récapitulatif des risques de burnout.

Régler la souffrance au travail, maintenir ou améliorer le bien-être demeurent des démarches complexes. Mais ce type d’outils de mesure permettent aux entreprises de détecter les problèmes, et de mieux en identifier l’origine. Ne reste plus qu’à prendre des décisions et à mettre en place des solutions concrètes.

 

À lire aussi :

* Le dossier « Bien-être au travail » de l’INRS 

* L’indice du bien-être au travail 2017 (Mozart Consulting et Apicil – données 2015)

* L'étude malakoff médéric 2016 : Santé et bien-être des salariés, performance des entreprises

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