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Qualité de vie au travail : atout indispensable de la marque employeur

Depuis plus de 10 ans, Géraldine Le Mat accompagne les entreprises dans leur stratégie RH. En 2014, elle a rejoint Abaka, cabinet de recrutement et de conseil en ressources humaines. En tant que responsable du Pôle Conseil, elle observe l’attention croissante portée par les entreprises à la qualité de vie au travail. Selon elle, c’est une opportunité à ne pas manquer pour recruter les talents, fidéliser les collaborateurs et augmenter la performance d’une organisation via sa marque employeur. Pour réussir, la démarche exige une meilleure connaissance des salariés et de leurs attentes. Une posture « employee centric » qui bouscule les codes des ressources humaines et se diffuse sur l’ensemble du territoire. Explications.   

Depuis quelques mois, la qualité de vie au travail apparaît comme l’un des meilleurs arguments pour recruter des collaborateurs et les fidéliser. Pourquoi maintenant ?  

Après une période de forte tension, nous connaissons une reprise économique qui s’accompagne d’un redémarrage du marché du travail, certes encore instable. L’offre et la demande retrouvent un équilibre : les entreprises ne peuvent plus imposer leur vision en matière de politique RH, les candidats et les collaborateurs retrouvent une certaine capacité de choix.
Par ailleurs, les conditions d’exercice du travail ont été interrogées en profondeur : la digitalisation a rendu possible le déploiement du télétravail, la fragmentation des temps de travail, la connexion permanente brouillant les frontières entre vie privée et professionnelle. S’y ajoute aussi un contexte social : les femmes et les aidants, qui font le choix de consacrer du temps à leurs proches, sont de plus en plus nombreux dans les entreprises. Autant de paramètres qui amènent un questionnement sur les équilibres de vie personnelle et professionnelle.

Le collaborateur devient un client « comme un autre ». L’entreprise doit veiller sur la qualité des « produits et services » qu’elle lui propose

S’agit-il, selon vous, d’un effet de mode ou d’une révolution RH plus profonde ?

Pour moi, il s’agit d’un changement de paradigme ou presque ! La rémunération n’est plus « le Graal » du recrutement ou de la fidélisation des salariés. Dirigeants et équipes des ressources humaines doivent désormais s’interroger sur les réelles attentes de leurs collaborateurs ou des candidats qui se présentent à eux. Et partir de l’expression de leurs besoins pour les mettre en phase avec le contenu du travail proposé et sa mise en œuvre en termes de management, d’organisation ou de dispositifs pour favoriser le bien-être au travail… Le collaborateur devient un client « comme un autre » et l’entreprise, si elle veut alimenter son capital de marque employeur, doit se montrer prête à s’interroger sur les « produits et services » qu’elle lui propose.

Si l’on mesure bien les apports d’une politique « qualité de vie au travail » pour les salariés, quels sont les bénéfices concrets pour les entreprises ? Comment les convaincre d’investir sur ce sujet ?

Le retour sur investissement d’une telle démarche est difficilement quantifiable d’un point de vue strictement financier. Pour autant, les apports sont multiples. D’abord en termes de délais de recrutement : ils sont beaucoup plus courts au sein d’une société qui bénéfice d’une bonne image de marque QVT. A contrario, une entreprise qui peine à recruter est susceptible de prendre des retards dans sa capacité à servir son client final. Le résultat d’une démarche QVT se mesure aussi au taux de turnover d’une entreprise, fait baisser l’absentéisme, augmente la motivation et l’efficacité des collaborateurs, ce qui impacte directement sur la productivité et la performance globale de l’organisation.

Les entreprises françaises ont-elles pris la mesure du phénomène ?

Partout, nous constatons une volonté de faire et de mieux faire, bien sûr selon des maturités et des moyens qui diffèrent. Dans le secteur du numérique ou des services, très en tension en matière de recrutement, la qualité de vie au travail est un sujet clé, où les entreprises investissent. C’est aussi le cas dans des secteurs dits traditionnels, comme l’agroalimentaire et le BTP. La liberté d’organiser le travail y est moindre, mais les possibilités d’améliorer la pénibilité du travail sont nombreuses. La QVT y est d’abord une affaire de prévention.
Mais ces sujets ne sont pas seulement l’apanage des grands groupes. N’oublions pas que le bouche à oreille est la première source de notoriété à l’échelle d’un bassin d’emploi. En investissant dans des initiatives de qualité de vie au travail, les patrons de PME se donnent de formidables atouts pour recruter et garder les meilleurs collaborateurs ! La remarque est aussi valable pour les TPE à l’échelon local. D’ailleurs, elles font de la QVT sans le savoir, justement parce qu’elles déploient une grande proximité et des liens forts avec leurs collaborateurs, qui deviennent ainsi les meilleurs ambassadeurs de la marque employeur.

Cabinet Abaka : https://www.abaka.fr/

Le salarié : un client comme un autre ?
Selon une étude réalisée par Trexia, cabinet de conseil en management des changements, en partenariat avec JDN, 80 % des services RH interrogés plébiscitent la mise en œuvre d’une orientation client à destination des salariés de leur entreprise.

L’ensemble de l’étude est à découvrir sur : managementfonctionrh.trexia.

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