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Prévenir le sexisme au travail dans les TPE/PME

Prévenir le sexisme au travail dans les TPE/PME

Qu’est-ce que le sexisme ? Comment le prévenir ? Comment gérer quand un cas est dénoncé ? Pascale Mercieca, chargée de mission à l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact), nous éclaire sur le sujet et détaille les spécificités des TPE et des PME.

Pouvez-vous nous rappeler ce qu’est le sexisme au travail ?

Pascale Mercieca : Le sexisme est un terme très large qui regroupe l’ensemble des comportements, des pratiques conscientes et inconscientes fondées sur des stéréotypes de sexe et dont peuvent être victimes aussi bien les femmes que les hommes.

Cela va des paroles souvent perçues comme anodines (des propos sur une tenue vestimentaire, une blague sur le fait qu’un homme ne sait pas faire le café parce qu’il est un homme, des propos paternalistes de la part d’un dirigeant…) au harcèlement.

Le harcèlement peut être de deux types : des propos ou des comportements à connotation sexuelle qui peuvent être répétés ou insistants (harcèlement de 1er type) ou une pression grave répétée ou non (harcèlement de 2e type). Le sexisme peut conduire, à l’extrême, aux violences sexuelles.

Y a-t-il des particularités liées aux petites et moyennes structures quand on parle de sexisme ?

P.M : Les petites structures sont concernées au même titre que les grandes. Dans les TPE/PME, ce qui va être source de risque, entre autres, c’est le cadre organisationnel qui ne permet pas toujours l’appui par d’autres personnes.

Il manque souvent un binôme, un tuteur, un référent. On a aussi moins de temps à consacrer à l’accompagnement des personnes. À l’inverse, dans les grandes entreprises, une hiérarchie parfois excessive est un facteur qui favorise le sexisme.

De manière globale, il y a des moments dans la vie professionnelle, des situations ou des statuts qui rendent cette exposition à ce risque plus importante : les périodes d’essai, les périodes d’évaluation, les personnes seules à un poste (les postes d’accueil notamment), les statuts précaires…

Enfin, le sexisme touche les personnes qui ne peuvent pas s’appuyer sur le collectif, soit parce que l’équipe est petite, soit parce que la cohésion joue à leur encontre, parce qu’elles viennent d’arriver ou qu’elles sont stigmatisées.

Sur quoi faut-il être vigilant en tant que dirigeant, RH, manager ?


Il faut être attentif aux signes avant-coureurs. Pourquoi une personne est-elle tout à coup régulièrement en arrêt de travail ? Pourquoi une autre s’écarte du groupe, souhaite démissionner ou demande une mobilité ? Pourquoi la performance n’est plus au rendez-vous ?

Toutes ces situations sont des signaux potentiels qui peuvent évoquer un cas de sexisme. Il est important de les prendre en compte, d’être compréhensif et bienveillant au moment de creuser le sujet.

Quelles actions de prévention peut-on mettre en place ?

Une charte stipulant que toute discrimination fondée sur le sexe n’a pas sa place dans l’entreprise et qu’elle sera sanctionnée par la direction, est un geste fort qui peut cadrer les choses.

Elle s’inscrira dans un règlement intérieur, elle pourra être extraite et affichée dans l’entreprise. Autant que possible, il est bon de mettre en place des binômes sur les postes d’accueils et les postes où les salariés travaillent seuls.

Dans les PME il n’y a pas toujours de vestiaires H/F ni de toilettes H/F. Le fait d’en installer participera aussi à soutenir la dignité des personnes. La mise en place de la mixité diminue les risques aussi.

Ces aménagements et la révision d’une politique de recrutement ne peuvent se faire du jour au lendemain bien sûr. Mais il est important de se mettre dans une logique d’amélioration progressive.

Il faut aussi mettre en place des conditions qui donnent aux personnes les moyens de parler à un collègue ou à un référent avant que les choses ne deviennent graves, un dispositif d’écoute qui permette de remonter des informations et de prendre des mesures appropriées.

Comment réagir lorsqu’un cas de sexisme est dénoncé ?


Il doit y avoir un entretien entre la direction ou les RH, et la personne incriminée. Cela permet à la personne de s’expliquer, de se défendre le cas échéant et éventuellement d’entendre que tel ou tel agissement, telle ou telle parole, sont interdits.

Si le cas de sexisme est avéré, il faut prendre des mesures adaptées : un rappel à l’ordre, un avertissement, ou une sanction plus importante. Bien sûr, si les faits sont graves et relèvent du pénal, c’est le rôle de l’entreprise de soutenir la victime et de l’encourager à contacter la justice.

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