Quand on parle de recrutement, on imagine avant tout un responsable des ressources humaines croulants sous les CV, organisant des entretiens bien rodés avec tests de personnalité et de compétences à la clé. C’est en effet le lot des grandes et moyennes entreprises mais beaucoup moins celui des petites et très petites entreprises qui doivent faire avec des moyens restreints.

Pourtant, on aurait tort de négliger l’enjeu qu’est le recrutement dans ces structures qui représentent près de 6 millions d’emplois en France et environ 300 000 créations d’emploi sur la dernière décennie. Malgré cela, les TPE éprouvent de grandes difficultés à embaucher de nouveaux talents. Face au taux de chômage actuel, comment est-il possible que des entreprises soit en pénurie de travailleurs ?

Pourquoi recruter dans une TPE est-il si compliqué ?

Les raisons pour lesquelles les TPE peinent à recruter sont nombreuses. Tout d’abord, elles souffrent de la concurrence des grandes entreprises qui jouissent d’une grande visibilité et d’une meilleure attractivité. Salaires plus élevés, locaux spacieux et modernes, avantages (CE, titres-restaurants, salles de sport ou crèches d’entreprise par exemple), possibilités en termes de formation continue et d’évolution de carrière. Yves Bensaid, dirigeant du cabinet de conseil Trajectoire, nuance cette attractivité dans un article de netPME  : « Or, si la progression de carrière peut être fulgurante dans un grand groupe, sur le long terme, une petite structure peut se révéler plus intéressante car elle permet d’accéder à de plus larges responsabilités et même de s’associer à l’entreprise en acquérant des parts sociales ».

Mais ce n’est pas tout, les TPE manquent bien souvent des moyens financiers et humains nécessaires à une embauche de qualité. En effet, peu nombreuses sont les TPE qui peuvent s’offrir un service des ressources humaines. Or recruter demande du temps et des compétences, c’est un métier à part entière, « il faut savoir exprimer correctement le besoin de recrutement et être conscient du canal à utiliser pour trouver les bons candidats en prenant en compte l’état du marché » indique Philippe Deljurie, co-fondateur de Meteojob, toujours dans ce même article.

La possibilité de faire appel à un cabinet de recrutement existe, mais ceux-ci sont souvent trop coûteux pour une petite entreprise aux revenus modestes. Devant les difficultés exprimées par les TPE et les PME, Pôle Emploi a tenté d’adapter ses services en créant des équipes dédiées aux relations d’entreprise ou des outils numériques spécifiques mais rien n’y fait : « S’il permet de collecter des candidatures à un coût réduit, l’absence de pré-sélection des candidats s’avère parfois contre-productif, les PME n’ayant pas la capacité à effectuer ce travail de tri », explique-t-on dans cet article publié sur ManpowerGroup.

Les profils les plus recherchés

Le véritable frein à l’embauche au sein d’une TPE, c’est la peur de l’erreur. Vu les efforts à déployer pour recruter malgré les difficultés présentées dans la partie précédente, commettre une erreur de casting et devoir tout recommencer peu de temps après prend des allures de catastrophe. En effet, un mauvais choix de recrutement peut s’avérer très coûteux et parfois même fatal pour les entreprises les plus fragiles.

Par conséquent, les TPE peuvent être très exigeantes sur leurs critères d’embauche. Les candidats les plus polyvalents sont généralement les plus appréciés car les employés d’une petite structure doivent souvent jongler d’une compétence à l’autre.

L’esprit d’équipe et le savoir-vivre peuvent aussi être décisifs, plus encore que les compétences et les diplômes. À effectif restreint, mieux vaut préserver une bonne entente au sein de l’équipe si on ne veut pas que l’ambiance tourne au vinaigre rapidement. Il est aussi important de vérifier l’adhésion du candidat aux valeurs et à la culture de l’entreprise afin de s’assurer que tout le monde aille dans la même direction.

Philippe Deljurie précise :« Ce ne sont pas les métiers qui demandent de la technicité pointue tels que la comptabilité ou encore l’informatique qui posent le plus de problème de recrutement mais ceux qui font appel à un savoir-être tels que les commerciaux où il est nécessaire de prendre le temps pour évaluer le candidat ». Un profil d’autant plus difficile à attirer pour les TPE que les candidats demandent une rémunération assez élevée ne correspondant pas au budget d’une petite structure. « Recruter un senior demande un effort sur la rémunération donc un engagement financier important que l’on peut perdre en cas d’erreur et recruter un junior donne peu de visibilité sur le retour sur investissement », ajoute Jeremy Gallemard, co-fondateur de la startup Smart Tribune.

Où et comment trouver les candidats adéquats ?

Face à la concurrence des grandes entreprises, il est primordial pour les TPE de soigner leur image, leur marque entrepreneur. Définir des valeurs fortes, donner un visage humain et chaleureux, raconter l’histoire de l’entreprise… En un mot, « une identité ». C’est ce que beaucoup de candidats recherchent dans une TPE, plus attirés par l’authenticité et la convivialité que par les avantages financiers et sociaux d’un grand groupe où il/elle ne fera que se fondre dans la masse. Pour vous créer une identité, ne négligez pas l’importance d’un bon site web et d’une présence sur les réseaux sociaux (Facebook, Twitter, Linkedin), voire même d’un blog sur l’actualité de votre entreprise et de votre secteur d’activité.

Publier vos annonces sur des job boards (sites d’emploi) bien ciblés. Recherchez les plateformes spécialisées qui correspondent au type de poste que vous proposez ou, à défaut, sélectionnez quelques sites généralistes qui vous semblent appropriés. Ceux-ci généreront certainement plus de candidatures mais qui nécessiteront un tri important. Afin de s’assurer un maximum de réponses pertinentes, mettez un soin tout particulier dans la rédaction de votre annonce, cela vous évitera de perdre bien plus de temps ensuite.

En plus des sites d’annonces, pensez à utiliser les réseaux sociaux pour diffuser votre offre. D’où l’importance de les développer au préalable, qui peuvent être un canal très efficace pour recruter certains types de profils (tout particulièrement dans les métiers du web ou auprès des jeunes générations).

Autre canal de recrutement bien connu mais à ne pas négliger, le réseau ou « la cooptation ». « Appliquée au recrutement, [la cooptation] est une méthode qui consiste pour une entreprise, à puiser dans le réseau de ses collaborateurs en vue de recruter un candidat qualifié. Si une cooptation débouche sur une embauche, le collaborateur perçoit une prime de cooptation pour son intermédiation. » Cette définition est justement donnée par BeCoopt, plateforme en ligne de recrutement par cooptation.

Dernier conseil qui, peut-être encore plus que tous les autres fera la différence, anticipez ! Les TPE ont trop souvent tendance à recruter au coup par coup, à la dernière minute, par manque de vision sur le long terme ou par procrastination (il y a toujours plus urgent à faire que de prévoir un recrutement pour dans six mois). Pourtant, avoir une longueur d’avance en planifiant un recrutement plusieurs mois à l’avance vous permettra de bien définir vos besoins, d’avoir le choix et d’augmenter vos chances de trouver le candidat idéal.