En septembre dernier, la consultation d’entreprise a fait l’objet d’une réforme pour les petites structures dépourvues de délégué syndical. Que dit exactement l’ordonnance Macron sur ce point ? Quelles sont les modalités à suivre pour organiser correctement ces consultations ?

Le président de la République Emmanuel Macron l’avait promis lors de sa campagne : le code du travail a de nouveau été modifié en septembre 2017, un peu plus d’un an après la loi El Khomri. De nouvelles ordonnances ont ainsi vu le jour afin d’offrir davantage de flexibilité aux entreprises. L’un de ces textes concerne uniquement les sociétés de moins de 50 salariés : la consultation d’entreprise sans délégué syndical. Désormais, introduire ou modifier une mesure interne, liée par exemple au 13è mois, aux conditions de travail de nuit ou aux primes d’ancienneté, est plus simple. Il n’est en effet plus nécessaire de passer par une première phase de négociation, parfois bloquante, avec les organisations syndicales ou un salarié mandaté.

La loi définit de nouvelles procédures pour parvenir à un accord. Elle distingue deux cas de figure :

– les TPE, entreprises de moins de 11 salariés (depuis un décret publié le 29 décembre 2017), et celles ayant un effectif entre 11 et 20 salariés sans CSE (Comité Social et Économique) ;

– les entreprises de 11 à 49 salariés.

TPE et entreprises de moins de 20 salariés sans CSE : une consultation plus directe

Depuis les modifications du Code du travail, les mesures collectives peuvent être directement proposées à l’ensemble des salariés, via référendum. Si le projet est approuvé par au moins deux tiers de l’effectif, il devient applicable. Bien entendu, les mesures votées doivent faire partie des domaines susceptibles d’être négociées par accord d’entreprise ou d’établissement selon le Code du travail (article L. 2254-2) : impossible, évidemment, de définir un salaire inférieur au SMIC ou de toucher aux règles de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes.

Consultation mode d’emploi

L’organisation du référendum suit une procédure précise, définie par l’article R. 2232-10 du Code du travail, afin d’être valide. Le chef d’entreprise doit définir :

– comment transmettre le texte de l’accord aux salariés ;

– le texte lui-même, avec la question nécessitant l’approbation ;

– le lieu, la date et l’heure (nécessairement pendant les heures de travail) de la consultation ;

– les modalités liées à l’organisation du référendum, qui doit garantir le secret du vote. L’employeur ne doit d’ailleurs pas être présent lors de la consultation. Le vote à main levé est exclu.

Ces précisions et le projet sont à communiquer aux salariés au moins 15 jours avant la date de la consultation.

Une fois le résultat connu, l’employeur doit le diffuser par tout moyen au sein de l’entreprise, sous la forme d’un procès verbal, annexé à l’accord approuvé.

Entreprises entre 11 et 49 salariés avec un CSE : une souplesse bienvenue

Ces entreprises suivent désormais une procédure leur imposant de s’adresser à un ou plusieurs membres du CSE, mandatés ou non par des organisations syndicales. Pour que l’accord soit conclu, ces membres (élus à la majorité des suffrages lors des élections professionnelles) doivent le valider. Si aucun membre du CSE n’est présent dans l’entreprise, il est également possible de négocier avec un ou plusieurs salariés mandatés par des organisations syndicales de la branche ou nationales. L’approbation de la majorité des salariés est alors nécessaire pour que la mesure soit applicable.

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