Pour développer la qualité de vie et des conditions de travail (Q.V.C.T.) de vos collaborateurs, vous êtes tenté, en tant que dirigeant, RH ou manager, de prodiguer des conseils. Nutrition, activité sportive, gestion du stress ou gestion de la déconnexion, tout cela peut en effet aider chacun à se sentir mieux dans sa vie professionnelle et à être plus performant… Et puis, a priori, cela répond à votre obligation de veiller à la santé et à la sécurité des travailleurs, n’est-ce pas ? Eh bien la réponse n’est pas si simple. À quel moment l’entreprise est dans son rôle dans les messages qu’elle distille ? À quel moment elle ne l’est plus ? Voici quelques pistes de réflexion.

On le sait, la période Covid a profondément changé la vision et les attentes des collaborateurs concernant le monde du travail et l’entreprise. La frontière entre vie personnelle et professionnelle est plus floue. Il y a un besoin de sens plus grand dans les missions menées par chacun et chacune. Les collaborateurs et collaboratrices souhaitent davantage d’autonomie…

Au même moment, la Génération Z arrive dans l’entreprise avec des codes et des aspirations qui lui sont propres : volatilité plus importante, besoin de transparence, de flexibilité dans les horaires, de sens dans les missions menées, ou encore importance du niveau de la rémunération. Elles apportent elles aussi un changement significatif.

Bien-être au travail… Entre performance et bienveillance

Une chose est sûre, pour tout le monde, à l’approche de l’année 2025, allier productivité et bien-être au travail est une équation attendue. Et pour attirer, engager et fidéliser les talents, les entreprises redoublent d’efforts sur le sujet de la QVCT. 

Une étude réalisée par BVA Opinion pour l’école de commerce ISC Paris, en octobre 2022, révèle que 86% des jeunes estiment que, pour être performante, une entreprise doit veiller au bonheur de ses salariés.

Une autre, relayée par Parlons RH, révèle que la mise en place d’une démarche de bien-être au travail peut réduire le taux d’absentéisme de 25%.

Managers, mais aussi RH et dirigeants, communiquent sur la question. Certains le font sous forme de conseils donnés aux équipes. Mais attention ! Si vous vous engagez dans cette voie, il y a d’abord quelques règles à appliquer si vous ne voulez pas vous y casser les dents (la liste est évidemment non exhaustive) :

• ne pas être intrusif : Par exemple, le CSE a négocié un tarif préférentiel dans une salle de sport et vous souhaitez encourager vos collaborateurs à en profiter ? Plutôt que de les inciter à s’inscrire pour faire de l’activité physique, proposez plutôt des astuces pour optimiser les abonnements (avec des conseils pour organiser l’emploi du temps de manière à trouver des “créneaux activité physique”). La démarche sera peut être perçue comme moins intrusive.
  
  
• ne pas être dans l’injonction et/ou la culpabilisation. En tant que dirigeant, RH ou manager, vous pouvez avoir les meilleures intentions du monde. Mais n’oubliez jamais qu’in fine, chacun fait ce qu’il veut en matière de bien-être. Manger équilibré, pratiquer une activité physique ou mettre en place des actions pour mieux gérer son stress ne peut être qu’une proposition, pas une injonction.
  
  
• ne pas proposer des solutions standardisées. Chaque collaborateur est unique : dans vos équipes, il y a des personnes d’âges différents, qui ont des besoins différents, des emplois du temps personnels plus ou moins chargés. Il est important de prendre en compte les spécificités de chacun et chacune. Vous faites une communication sur la gestion du stress ? Pensez aux quadras, aux quinquas, à la génération Z, aux jeunes parents, aux parents solos, aux proches aidants…
  
  
• éviter les incohérences. Comme toutes les actions qui sont mises en place dans l’entreprise, la communication autour du bien-être (et les conseils qui vont avec) doit viser à améliorer les conditions de travail, et l’équilibre des collaborateurs. Si cette communication est réalisée sans cohérence avec la culture ou les valeurs de l’entreprise, les équipes vous le reprocheront, et l’initiative sera contre productive. De même, donner des conseils de gestion du stress quand vos collaborateurs sont confrontés à un manque d’effectifs, à des problèmes de communication ou de process est à proscrire.     

• pour les cas particuliers, être dans la confidence sans interférer dans la vie privée. Si un collaborateur ou une collaboratrice se confie à vous au sujet d’une situation personnelle délicate comme un divorce, des problèmes financiers, une grossesse compliquée ou une maladie, faites ce que vous pouvez pour l’aider, sans franchir la ligne de la vie privée. Selon le cas de figure, vous pouvez faciliter l’aménagement d’un emploi du temps, orienter vers des organismes dédiés, un assistant ou une assistante sociale. En revanche, vous ne pouvez pas poser de questions indiscrètes et ne devez pas, à moins d’entretenir des liens d’amitié avec la personne en question, évoquer une situation similaire que vous auriez vous-même vécue.

À ce stade, on vous entend : “Terrain glissant ! Tout cela semble bien dangereux. Abstenons-nous !” Eh bien pas forcément. Car vous avez beaucoup à gagner à vous engager dans une démarche de conseils pour améliorer le bien-être de vos équipes.

Donner des conseils bien-être aux collaborateurs et profiter d’une démarche gagnant-gagnant

Incontestablement, les conseils (bien) donnés aux collaborateurs peuvent influencer le climat de l’entreprise et les relations de travail. 

Lorsqu’ils sont prodigués de manière sincère, non intrusive, cohérente, ces conseils sont une marque de bienveillance vis-à-vis de vos équipes. Ils permettent aux collaborateurs et collaboratrices d’être plus sereins, plus motivés… Cela, que ces conseils soient donnés à l’ensemble de collaborateurs, ou à des personnes qui sont face à des situations qui les touchent individuellement.

Mais pour arriver à ce résultat, il faut travailler en amont ! 

D’abord, expliquez votre démarche. Cela permettra de désamorcer les éventuels problèmes de perception. En expliquant pourquoi vous donnez des conseils ou pourquoi vous proposez telle ou telle action en matière de bien-être, vous serez mieux compris. Ensuite, libre à chacun et chacune de vous suivre.

Pour une démarche gagnant-gagnant, et avant tout conseil ou action, encouragez surtout une culture du dialogue et de la confiance. Rien ne sert de prodiguer des conseils bien-être si les bases ne sont pas là. Instaurez une atmosphère où les collaborateurs et les collaboratrices peuvent librement faire part de leurs besoins sans restriction, et même proposer des initiatives (en termes de santé et de bien-être et sur d’autres sujets).

Et puis laissez toujours le choix aux collaborateurs. Vous organisez un atelier pour mieux connaître les exercices, gestes, postures qui permettent d’éviter ou de réduire les troubles musculosquelettiques  ? Ou vous proposez une masterclass sur l’intelligence émotionnelle ? C’est optionnel ! Les collaborateurs doivent rester acteurs de leur propre bien-être.

Voici ce que Laurence Vanhée déclarait dans le podcast Mieux : 

“Il faut avoir une posture assez basse mais structurante pour ne pas être perçue comme étant irritant, intrusif, infantilisant. Est-ce que vous avez pensé à déjeuner ? (Ben oui, certains managers qui oublient complètement parce qu’en fait ils ne prennent plus le temps).

Donc instaurer des petits rituels y compris dans la communication mais qui sont bienveillants et qui, par leur vocabulaire, par l’imagerie, par la forme, vont donner envie d’aller chercher ces trucs et astuces plutôt que de les subir.”

Autrement, tout cela est un partenariat à instaurer entre l’entreprise et ses collaborateurs. Un partenariat où chacun joue d’égal à égal. 

Les limites des conseils et de l’accompagnement au bien-être des collaborateurs

Nous évoquions en introduction le devoir de l’employeur de veiller à la santé et à la sécurité des travailleurs.  Sur la question du bien-être, on voit bien qu’il y a des limites. Et on est en droit de se demander où commence et où s’arrête la responsabilité de l’entreprise sur ce sujet. 

Armer les collaborateurs en matière de gestion du stress, de gestion de la déconnexion, de gestion de l’équilibre vie pro-vie perso, c’est veiller à leur santé. C’est surtout favoriser un environnement de travail sain. Et cela doit s’arrêter à l’environnement de travail. Ne donnez jamais l’impression de vouloir rentrer dans l’intimité de vos collaborateurs. 

Vos conseils doivent pouvoir être appliqués dans les environs du bureau, pendant les heures ouvrables, et avoir un intérêt pour la vie professionnelle des collaborateurs. 

Outre les conseils distillés tout au long de cette newsletter, rappelons qu’il faut soigner votre approche sur ces questions du bien-être : 

• Un fascicule déposé sur les bureaux, qui rappelle l’importance de l’activité physique sera moins bien accueilli que la proposition d’un défi “10 000 pas par jour” entre collègues. 
• L’invitation à un atelier sur l’intérêt d’une alimentation saine n’aura pas le même écho qu’une semaine consacrée à l’équilibre alimentaire organisée dans le restaurant d’entreprise. 

Tout est dans la façon d’aborder les choses et, on l’a vu, dans la cohérence avec la culture et les valeurs de votre entreprise. 

Alors, êtes-vous prêts à donner des conseils bien-être à vos collaborateurs ou allez-vous attendre un peu ?