Pour faire face à des situations d’urgence managériale, de gestion crise ou à des enjeux stratégiques, les entreprises (TPE, PME, start-up et grands groupes) font régulièrement appel à des managers de transition. Comment recruter le bon profil, organiser sa mission et s’assurer que les changements opérés dans l’entreprise perdureront dans le temps ? Interview de Sébastien Baciocchini, CEO du cabinet Managerim, spécialiste du management de transition.

Qu’est-ce qu’un manager de transition et dans quelles situations une entreprise peut-elle recourir à ses services ?

Le manager de transition (homme ou femme d’expérience) est un expert externe qui est mobilisé dans une entreprise (par le dirigeant, les actionnaires, un patron de fonction, etc.) de manière temporaire pour prendre la direction d’un service, d’une Business Unit, d’une entreprise ou d’un projet d’envergure. Les entreprises peuvent y faire appel pour différents besoins :

• Management relais. Le manager remplace au pied levé, temporairement un dirigeant ou un cadre absent en raison d’un arrêt maladie, d’un congé maternité, d’une démission, d’un licenciement…
• Pilotage d’un projet de transformation. Il peut s’agir d’une réorganisation, du redressement d’une entité, d’une cession, d’une acquisition…
• Gestion de crise. L’entreprise doit faire face à une crise d’image, une crise financière, une crise qui concerne la qualité, un accident…
• Accompagnement d’une croissance rapide. Une start-up, par exemple, doit gérer son hypercroissance. Elle se retrouve parfois dans l’urgence de devoir structurer ses processus RH, financiers… Après la crise Covid, des entreprises ont également été accompagnées pour relancer de manière plus réactive leur activité.
• Déploiement d’un projet stratégique ou hors normes. L’entreprise met en place un nouveau système d’information, un ERP (Enterprise Resource Planning) comme SAP par exemple. Elle digitalise ses activités ou sa supply chain. Elle a besoin de mobiliser un directeur de grands projets…

Les managers de transition couvrent un large champ de fonctions : direction générale, finance, ressources humaines, opérations industrielles, supply chain, logistique, achats, qualité, HSE, systèmes d’information, commerce, marketing…

En moyenne, la mission du manager de transition dure 9 mois. Certaines missions durent 6 à 12 mois (selon les enjeux). Au-delà de 18 mois, je dirais que l’on sort de la logique du management de transition.

Vers qui se tourner pour recruter ce manager ? Et comment bien le choisir ?

Deux options s’offrent à une entreprise qui souhaite recruter un manager de transition : faire appel à son réseau, ou bien travailler avec une entreprise de management de transition (EMT) qui sélectionnera et mobilisera le meilleur manager de transition pour elle au sein de sa communauté d’intervenants.

Pour bien choisir le manager de transition, il faut s’assurer qu’il ou elle a les compétences techniques attendues bien sûr (expertises fonctionnelles et sectorielles). Au-delà de cela, un bon manager de transition doit :

• Être opérationnel immédiatement ;
• S’adapter très rapidement ;
• Faire preuve de leadership et de qualités managériales ;
• Avoir une vision stratégique tout en restant opérationnel sur le terrain ;
• Disposer de compétences d’analyse rapide, de synthèse et de prise de décision éclairée
• Avoir de solides compétences en management de projets
• Apaiser les tensions en cas de crise.

Enfin, le “fit” avec la culture de l’entreprise est essentiel : un manager peut convenir parfaitement à une entreprise et pas du tout à une autre. Au-delà des compétences, c’est le facteur humain qui fait la différence.

Comment organiser l’arrivée du manager de transition et favoriser son intégration ?

On commence par cadrer une feuille de route précise, avec des objectifs clairs et réalistes pour le manager de transition.

Ces objectifs sont bien sûr définis avec l’entreprise. Ils doivent être SMART (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes, Temporellement définis). Ils peuvent évoluer selon les réalités du terrain. 

Un manager de transition peut se voir confier des objectifs tels qu’une réduction de coûts, l’adoption d’un nouvel outil ou l’ouverture d’un site à l’étranger, avec des critères mesurables et des échéances définies. 

Pour une intégration rapide et efficace, on recommande de :

• Préparer son arrivée et organiser des rencontres avec les équipes,
• Mettre en place un suivi régulier (points hebdomadaires voire quotidiens au démarrage pour échanger sur les avancées de la mission) – Avec une EMT, des échanges réguliers ont également lieu entre l’entreprise, le manager et le cabinet pour ajuster la mission.
• Soigner la communication en interne sur la mission du manager pour éviter les malentendus.

Quels résultats attendre à court, moyen et long terme ?

À court terme, l’entreprise voit le manager de transition stabiliser la situation et mettre en place un plan d’actions. En faisant preuve du leadership attendu et si l’entreprise lui ouvre les portes, le manager de transition incarne un profil rassurant pour faire bouger les lignes, transformer les organisations et conduire le changement. Il prend le ‘lead’ des sujets. Il entraîne des collaborateurs et des collaboratrices avec lui. Il distribue des responsabilités avec une approche dynamique, positive et orientée résultats

À moyen terme, on voit des objectifs fixés atteints. Le manager de transition a remobilisé les équipes. Il a très souvent révélé des talents en interne, qu’il a fait monter en compétences – des talents qui garantiront la pérennisation de tout ce qu’il aura mis en place au moment de son départ.

Enfin, à long terme, on observe normalement un changement pérenne (grâce à la formation, la montée en compétences des équipes et la formalisation de nouveaux process). La situation est stabilisée. Il est temps pour le manager de transition de passer le relais et partir vers de nouvelles aventures. – Dans certains cas, il peut exceptionnellement rester quelque temps en support, à temps partiel, mais l’objectif est que l’entreprise n’ait plus besoin de lui.