Ah les vacances d’été : le soleil, la plage et… les mails sur le portable. Pour de plus en plus de collaborateurs, les congés ne riment plus forcément avec farniente. Les frontières entre vie personnelle et vie professionnelle n’ont jamais été aussi minces, générant mal-être et stress chez les salariés et les managers. Preuve de cette réalité, le droit à la déconnexion a d’ailleurs fait son apparition dans le Code du travail en 2017. De quoi inverser la tendance ?

Vacances, RTT, soirées, week-ends… l’utilisation des outils numériques en lien avec le travail rogne sur les phases de repos. Une évolution qui s’accélère avec la généralisation du télétravail et l’avènement d’Internet sur les smartphones et du numérique en général. Au-delà des postes de cadres et managers touchés en premier lieu, toutes les fonctions sont aujourd’hui susceptibles d’être concernées.

Des risques à prendre en compte

Synonyme de stress et fatigue physique et psychique, la porosité entre vie personnelle et professionnelle est un terreau favorable au burn-out. Le digital incite à répondre en permanence aux sollicitations des clients et de la direction ou à réaliser des tâches dans des délais toujours plus serrés. Certes, cet investissement des collaborateurs participe à court terme à la performance et à la rentabilité de l’entreprise, mais cela peut aussi lui nuire sur le long terme quand il épuise les équipes. Établir des limites claires à l’utilisation des nouvelles technologies semble nécessaire.

Des salariés hyperconnectés

Trois quarts des salariés français travaillant dans un bureau passaient plus de 3 heures par jour sur des outils numériques (67 % en 2016), selon l’étude « L’impact des outils numériques professionnels sur les salariés » publiée en novembre 2018 par OpinionWay pour le cabinet Eléas. Ils sont aussi 43 % à être connectés plus de 6 heures (55 % des cadres).

Le débordement sur la vie personnelle est fréquent, notamment chez les managers et les cadres. Ces derniers sont respectivement 68 % et 65 % à travailler le soir après les heures de travail, mais aussi le week-end. Tous confondus, 35 % des salariés interrogés avouent même travailler en vacances.

Enfin, 41 % des entreprises interrogées n’auraient pas mis en place d’actions concrètes pour réguler l’utilisation des outils numériques professionnels, malgré le lancement de la loi Travail. Seulement 1 salarié sur 5 a constaté l’inscription du traitement des mails professionnels dans une charte, qui n’existe d’ailleurs que dans 1 entreprise sur 4. Les efforts à fournir pour changer les mœurs sont encore conséquents…

Le droit à la déconnexion inscrit au Code du travail

En réponse à cette attente, le droit à la déconnexion a vu officiellement le jour le 1er janvier 2017. Présent dans la loi Travail, l’article L2242-17 rend obligatoire, dans les entreprises de plus de 50 salariés, la prise de mesures visant à assurer le respect des congés payés et du temps de repos. Les règles à définir doivent faire l’objet d’un accord employeur-salariés (ou à défaut d’une charte après avis du CSE) passé à l’occasion de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. Pour l’instant, les modalités restent floues et les sanctions absentes si aucun document n’est produit. Évidemment, son principe est transposable aux plus petites structures conscientes des enjeux de la déconnexion.

Déconnexion non-respectée : quelle sanction pour l’entreprise ?

Si aucune amende n’est spécifiquement prévue, les entreprises doivent tout de même intégrer le droit à la déconnexion dans leurs pratiques. Le 12 juillet 2018, la Cour de cassation a ainsi réclamé le versement d’indemnités d’astreinte de la part d’un employeur à l’un de ses salariés. En cause ? Le fait de lui avoir demandé de rester joignable sur son téléphone portable en dehors du temps de travail.

Des actions concrètes pour enclencher la déconnexion

Du principe de bon sens à l’adaptation profonde de l’organisation du travail, vous pouvez insuffler de manière diverse le principe de déconnexion numérique dans votre entreprise.

Si la gestion des mails, des comptes sociaux et appels téléphoniques est au cœur de votre réflexion :

• Formalisez le fait qu’il n’est pas obligatoire de répondre aux mails en dehors du temps de travail. Vous pouvez aussi faire le choix de l’interdire en bloquant l’accès aux messageries professionnelles le week-end par exemple ;
• Assurez l’exemplarité des managers : leurs envois de mails doivent être limités lors des congés et temps de repos. L’objectif est aussi de ne pas générer de surcharge de travail lors de la reprise ;
• Bloquez la réception de mails à partir d’une certaine heure (avec des messages pour prévenir l’expéditeur de la prise en compte ultérieure). Ceux-ci peuvent être réceptionnés le lendemain matin ;
• Donnez accès à des formations et sessions de sensibilisation pour un usage raisonnable du numérique…

Vous pouvez aussi plus globalement veiller à ce que la charge de travail reste raisonnable :

• Instaurez un système d’alertes lorsque les temps de travail effectués sont excessifs ;
• Offrez la possibilité d’alerter la hiérarchie lorsqu’un abus est constaté ;
• Considérez les tâches administratives des collaborateurs (déclarations de congés, reporting divers, etc.) comme du travail effectif…

Gage de bien-être, la déconnexion se joue paradoxalement aussi en reconnectant les salariés avec leurs managers et leur direction. Le dialogue sera toujours bénéfique.