La mise en place de mesures qui vont dans le sens d’une meilleure qualité de vie au travail, formalisées dans un accord QVT, offre aux entreprises des opportunités intéressantes et n’est pas forcément synonyme de coûts. Dans le contexte de crise sanitaire actuel, ce dispositif peut aider les salariés à retrouver de la motivation et du sens dans leur travail. Mais quels arguments avancer auprès de la direction et des RH pour les convaincre ? On fait le point.

L’accord QVT : un document qui ne va pas de soit dans toutes les entreprises

Les accords QVT, signés conjointement par les entreprises et les partenaires sociaux, favorisent l’amélioration des conditions de travail des salariés tout en permettant aux entreprises de faire des économies et d’augmenter leur performance.

Si bon nombre de grandes sociétés en France en font une priorité aujourd’hui, d’autres se montrent plus réticentes. Certains décideurs émettent notamment des craintes quant aux éventuelles dépenses supplémentaires qu’ils devront engager. Lorsqu’il s’agit de convaincre les dirigeants du bienfondé de ces démarches QVT, la question financière est donc centrale.

Des données à disposition pour réaliser un diagnostic

Avant d’entamer des discussions pour un accord QVT, il est important d’effectuer un diagnostic sur la base des données présentes dans l’entreprise – grâce au bilan social notamment – pour savoir où se situe l’entreprise en matière de conditions de travail.

Ces données sont évidemment à analyser et à recouper avec des témoignages des représentants du personnel et éventuellement des salariés. Certains dirigeants redoutent des procédures chronophages et des dépenses lourdes en outils et accompagnement. Les entreprises disposent pourtant, sans surcoût, de nombreuses ressources. 

Un accompagnement complet à moindre coût

Concernant les actions à mettre en place suite au diagnistic, les sociétés peuvent bénéficier de l’accompagnement (compris dans des cotisations payées par l’entreprise) du réseau ANACT-ARACT, de la médecine du travail, d’organismes de prévoyance et de mutuelles d’entreprise. Plusieurs types de dispositifs sont déployés :

• des outils (kits « télétravail et QVT » ou « Mettre en place des espaces de discussion », jeux pédagogiques, aides à la réalisation d’un diagnostic égalité professionnelle ou à l’intégration des risques psycho-sociaux dans le document unique…) ;
• des formations ;
• des conseils personnalisés ;
• des réunions informelles ;
• des financements sous conditions afin de favoriser les expérimentations.

La QVT favorise la performance

Avec les accords QVT, le retour sur investissement est obtenu à plusieurs niveaux. En agissant en faveur de l’égalité homme-femme, d’un meilleur équilibre vie privé / vie professionnelle ou d’une amélioration de la santé au travail, l’image de l’entreprise est valorisée.

Une marque employeur au beau fixe est un levier concurrentiel important. Une politique QVT affirmée attire l’attention des talents et les fidélise. Les jeunes générations sont particulièrement sensibles à cet argument.

Le bien-être dans l’entreprise contribue par ailleurs à la performance globale de celle-ci. La bonne ambiance, le partage des valeurs et l’adhésion des salariés à la stratégie de la direction sont des facteurs de motivation et d’engagement forts. Ils favorisent l’innovation.

Des dépenses évitées en fidélisant les salariés

Des collaborateurs heureux, qui sont par là même moins souvent malades et sont désireux de rester dans l’entreprise, sont également une source d’économie pour l’entreprise. Les dépenses liées au turn-over et à l’absentéisme sont réduites.

On le sait : un salarié qui s’en va, part avec son savoir-faire. S’en suit un processus de recrutement coûteux, avec toute l’incertitude qui va avec. Un poste vacant provoque également une surcharge de travail pour l’ensemble des équipes, ce qui ne va pas dans le sens d’une satisfaction générale.

Les dommages collatéraux d’une QVT qui n’est pas au rendez-vous sont donc non-négligeables et alimentent un cercle vicieux onéreux. Selon l’IBET© (Indice de bien-être au travail) 2019, issu de l’étude de l’APICIL et du cabinet Mozart Consulting, le coût du désengagement des salariés s’élève ainsi à 14 580 € par an et par salarié.

En mettant en place un accord QVT, l’entreprise fait le choix de privilégier le préventif au curatif. Les bienfaits sont rapidement mesurables et convainquent les dirigeants, même les plus réticents.