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Le droit de retrait en réponse à la crise sanitaire du COVID-19

Les missions du CE / CSE | 18 mars 2020
Le droit de retrait en réponse à la crise sanitaire du COVID-19

La ministre du Travail s’est exprimée sur la question du droit de retrait, provoquant les réactions de certains élus CSE ou de représentants du personnel. De la position du Gouvernement aux actions à mener en cas d’exercice du droit de retrait par un employé, on fait le point.

Le respect des recommandations du gouvernement avant tout

Depuis le début de la crise sanitaire du coronavirus COVID-19, la question du droit de retrait – se retirer d’une situation de travail dans laquelle on risque la contagion – est régulièrement évoquée.

Interrogée sur la question, la ministre du Travail a exprimé une position claire : si l’employeur respecte les recommandations du Gouvernement au sein de son entreprise, on considère qu’il garantit la protection de ses employés.

Le droit de retrait ne s’applique pas, a priori. S’il ne les respecte pas, alors les salariés sont en droit d’exercer leur droit de retrait, et de ne reprendre leur travail que lorsque des mesures seront prises pour supprimer ou réduire les risques au maximum.

Droit de retrait : qui peut l’exercer et quand ?

Selon l’article L4131-1 du code du travail, un travailleur a la possibilité de se retirer de « toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection. »

Après avoir alerté (de préférence par écrit) son employeur, son manager ou un membre du CSE, il doit s’assurer que personne ne sera lui-même mis en danger par le fait qu’il quitte son poste (personnes extérieures à l’entreprise incluses).

Il peut ensuite quitter son poste. L’employeur ne sera en mesure de lui demander de reprendre le travail qu’une fois le danger « grave et imminent » écarté. 

Exercice du droit de retrait : comment l’anticiper ?

Tous les employeurs doivent aujourd’hui s’adapter à la crise sanitaire et prendre des mesures de prévention et de protection pour leurs salariés : mise en place du télétravail quand cela est possible (si besoin sans l’accord des salariés), communication aux collaborateurs, mise à disposition de solutions hydro-alcooliques, de masques, de gants…  

Quel que soit votre secteur d’activité ou la taille de votre entreprise, vous avez le devoir de faire tout ce qui est en votre pouvoir informer les salariés des protections et recours auxquels ils ont droit.

Rapatrier ceux qui sont dans des zones à risque ne suffit plus. Vous devez aussi aider votre entreprise à prendre en considération la situation de chacun : conditions de travail, état de santé…

Si vous savez qu’une personne dans vos équipes a une santé plus fragile, signalez-le à votre direction pour qu’elle soit installée dans un bureau fermé et faites en sorte qu’elle évite les contacts avec ses collègues.

Si ça n’est pas possible, faites en sorte de l’appuyer pour qu’elle puisse rester chez elle pour préserver sa santé (arrêt de travail. Si une autre est en contact régulier avec la clientèle, donnez-lui le matériel adéquat pour se protéger (solution hydro-alcoolique, gants, masques…). Pour les personnes à risque une consultation n’est plus nécessaire et l’arrêt peut être directement généré depuis le site Ameli.

Faire face au droit de retrait

Si votre entreprise n’a pas suivi toutes les recommandations du Gouvernement et qu’un ou plusieurs salariés exercent leur droit de retrait, informez en urgence de toutes les mesures de protection des salariés

En cas de désaccord entre le salarié qui exerce son droit de retrait et la direction, le CSE doit être convoqué dans les 24 h qui suivent l’alerte du salarié. L’inspection du travail et la CRAM (Caisse régionale d’assurance maladie) sont consultées. En dernier recours, c’est au juge prud’homal qu’il appartiendra de trancher.

S’il s’avère que l’usage du droit de retrait n’est manifestement pas justifié, le salarié s’expose à des sanctions (retenue sur salaire pour cause de non-exécution du contrat de travail, avertissement, licenciement pour abandon de poste…). S’il est justifié, il conserve sa rémunération et la direction de l’entreprise risque d’être sanctionnée.

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