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Obligation de discrétion du CSE : dans quels cas s’applique-t-elle ?

Les missions du CE / CSE | 12 juillet 2019
Obligation de discrétion du CSE : dans quels cas s’applique-t-elle ?

En France, la liberté d’expression est une liberté constitutionnelle. Dans un contexte professionnel, elle peut conduire à des abus si elle conduit à divulguer des informations d’ordre confidentiel, recueillies et diffusées par un salarié dans l’exercice de ses fonctions. En tant que CSE, vous êtes également tenus de respecter l’obligation de discrétion.

Obligation de discrétion : quelle règle applicable au CSE ?

À l’instar de l’ancien Comité d’entreprise, vous êtes soumis en tant que CSE à une obligation de discrétion, dite aussi obligation de réserve : c’est l’article L.2315-3 du Code du Travail qui définit cette règle. Concrètement, cela signifie que tous les membres de la nouvelle instance (titulaires ou suppléants, experts externes missionnés par le CSE) n’ont pas le droit de partager ou de diffuser auprès des salariés certaines informations communiquées par l’employeur à l’instance.

Cette obligation n’est valable qu’à deux conditions

 

1. L’information transmise doit avoir un caractère confidentiel.



L’employeur le justifiera par des éléments objectifs et bornera cette confidentialité dans le temps. Il ne peut pas, par exemple, exiger la confidentialité sur les projets de réorganisation et de reclassement de l’entreprise, qui constituent l’objet même des missions d’information et de consultation du CSE. Ne peuvent pas davantage être considérées comme confidentielles les informations connues de certains salariés. 

2. L’employeur doit mettre en avant explicitement la dimension confidentielle de l’information.


Le procès-verbal de la réunion du CSE mentionnera par écrit que les documents partagés lors d’une réunion sont confidentiels. Un rappel oral en début d’échange ne saurait suffire. 

Lorsque ces deux conditions sont remplies, le non-respect de la confidentialité des informations transmises est passible de sanctions pour le CSE. L’entreprise est alors en droit d’intenter une action en réparation du préjudice subi. D’après la jurisprudence, le fait qu’un élu diffuse auprès du personnel une information jugée confidentielle par l’employeur ne justifierait pas pour autant un licenciement, pour autant que cette communication n’entraîne pas de préjudice pour l’entreprise…

Trois exceptions à la règle

Dans certains cas, la loi considère que les informations transmises au CSE sont « réputées confidentielles » ou confidentielles « par nature » : il s’agit des informations comptables (article L. 2323-10 du Code du travail) et de celles données dans le cadre d’une procédure d’alerte économique (article L. 2323-82 du Code du travail), ainsi que les données en lien avec la recherche d’un repreneur (article L.1233-57-15 du Code du travail). À ce titre, et à lui seul, elles ne peuvent donc pas être divulguées par les membres du CSE.

Il n’existe en réalité par de définition légale de l’information confidentielle. « Il appartient au CSE d’identifier au cas par cas ce qui est réellement confidentiel » commente Marie Boussin, juriste en droit social au sein d’Acteur juridique

Ces notions juridiques étant complexes, nous ne saurions que vous recommander de prendre conseil auprès d’experts juridiques qui vous assisteront dans l’interprétation du droit, de la jurisprudence et des éventuelles démarches à engager. 


Le CSE est-il également soumis au secret professionnel ?

Oui, selon l’article L.2325-5 du Code du Travail, les membres du CSE sont également tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication utilisés dans une entreprise. 

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