La prise de référence, que vous soyez un cabinet de recrutement, un grand groupe, ou une plus petite organisation, il est fort probable que vous l’utilisiez. Pourtant, dans un monde du travail bousculé par le digital et les nouvelles attentes des candidats, demander à ces derniers les coordonnées de leurs ex-managers ne serait-il pas désuet ? D’ailleurs, comment la prise de référence est-elle perçue par les candidats ? Et que révèle-t-elle du besoin du recruteur ?

La prise de référence est-elle devenue ringarde ?

Longtemps, la prise de référence a été vue comme un incontournable des processus de recrutement. Pour une majorité d’entreprises, elle l’est toujours. Elle permet aux cabinets de recrutement de rassurer le client sur le candidat ou la candidate qu’ils envoient en entretien. Elle permet aux RH ou aux dirigeants qui recrutent en direct de sécuriser un recrutement. Dans une étude menée par HelloWork 19 % des recruteurs déclarent faire systématiquement une prise de références, 43 % le faire parfois et 9 % jamais.

Lorsqu’il s’agit de confirmer l’exactitude des informations contenues dans un CV et d’obtenir un avis externe sur les compétences et le savoir-être d’un candidat, il faut bien avouer que c’est un outil puissant.

Un échange téléphonique ou en visio avec un tiers, permet au recruteur de se faire une idée plus précise d’un candidat ou d’une candidate . Il obtient des informations qui lui permettront de préciser son choix  dans quels domaines ce candidat est-il particulièrement performant, dans quels domaines il pêche, comment il évolue dans une équipe… Tant de choses qui n’apparaissent pas forcément sur le CV.

Le problème, c’est que la prise de référence, elle a ses limites. Nous en voyons au moins trois :

• Les candidats vous orientent (a priori) exclusivement vers des personnes qui vous diront le plus grand bien d’eux. Ce n’est pas un problème, mais il faut en être conscient.
• Lorsqu’ils sont en poste, les candidats ne souhaitent pas forcément que leur employeur actuel sache qu’ils cherchent un emploi ailleurs. Dans ce cas, quelle valeur a l’avis d’un employeur plus ancien, qui ne saura pas forcément comment a évolué la personne sur laquelle on lui demande un avis, ni quelles compétences cette personne a acquises depuis son départ de l’entreprise ?
• Entre les entretiens en visio, les tests en ligne, les plateformes de matching, le digital offre de nouveaux possibles. La prise de référence, à côté des outils digitaux, peut faire vieux jeu (surtout auprès des plus jeunes générations) et avoir un mauvais impact sur votre marque employeur.

De là à dire que la prise de référence est ringarde, il n’y a qu’un pas… Que nous ne franchirons pas ! De fait, un recrutement, c’est un investissement important pour une entreprise. Assurer ses arrières est tout à fait naturel, surtout à l’ère du (presque) tout digital.En outre, à l’heure des avis rois sur Google et consorts, demander un avis est-il si rétrograde que cela ?

Les attentes des candidats en matière de recrutement, et de prise de référence

Quoi qu’il en soit, si la prise de référence ne vend pas franchement du rêve aux candidats, ne serait-elle pas simplement à amender ?

Pour cela, il est judicieux de se demander, d’abord, ce qu’attendent vos futurs collaborateurs et collaboratrices au moment de leur recrutement.

Et en la matière, les avis concordent. Aujourd’hui, les actifs, qu’ils soient de la génération X, Y ou de la Gen Z souhaitent :

• Des processus de recrutement rapides. Les séries d’entretiens qui s’étalent parfois sur plusieurs mois ne peuvent plus être une norme. Ils ne sont pas en phase avec l’époque, et le digital permet d’accélérer les processus.
• Des processus de recrutement personnalisés. Les candidats ont besoin d’être considérés dès l’étape du recrutement. Les mails génériques ou les échanges parfois pas assez préparés par les recruteurs, ça n’est plus acceptable pour les candidats.
• De la transparence. Savoir où l’on en est, quelles sont les prochaines étapes, combien de candidats sont encore en lice, c’est un basique pour les candidats. Avoir des réponses claires aux questions posées sur la culture d’entreprise, ou sur la politique de l’organisation sur tel ou tel aspect, c’est également essentiel pour eux.

Pour satisfaire toutes ces attentes, et créer une relation de confiance avec les candidats, jouez donc carte sur table quand intervient la prise de référence. Expliquez pourquoi et comment vous allez l’effectuer. Dites-leur à quoi cela va vous servir et promettez-leur un retour rapide sur les discussions qui auront eu lieu. En d’autres termes, incluez les candidats plutôt que de faire les choses sans leur donner de prise.

Aucun candidat n’est serein face à la prise de référence. Chacun sait qu’une simple remarque d’un ancien manager peut faire pencher la balance dans le mauvais sens. Et puis chacun souhaite, aussi, garder le contrôle sur son image.

En impliquant davantage les candidats, y compris dans la prise de référence, il est possible de faire en sorte qu’ils ne soient plus spectateurs mais acteurs du processus de recrutement.

Les alternatives possibles à la prise de référence

Vous doutez de la prise de référence et vous cherchez des options différentes ? Soyez rassuré, elles existent !

On voit de plus en plus, par exemple, dans les pratiques de recrutement, des assessments. Avec des tests, des exercices, des entretiens avec différentes personnes, les assessments permettent d’évaluer les compétences des candidats en situation réelle. Ils sont objectifs, concrets. Les possibilités de jeux de rôle ou de business cases sont infinies pour tester les aptitudes et le potentiel des candidats. Les assessments permettent de voir comment les candidats réagissent en situation réelle. Avec eux, vous n’avez donc plus nécessairement besoin de passer par la case prise de référence.

Autre possibilité : se faire une idée des réalisations des candidats, de leurs parcours, de leur réputation en ligne en analysant leur profil sur les réseaux sociaux professionnels. Cela permet de vous faire vous-même une idée des soft skills des candidats (à travers leurs posts et leurs commentaires. À travers leurs centres d’intérêts et les tops voices qu’ils suivent…). Cela permet aussi de recouper des informations annoncées dans le CV.

Il est enfin possible de s’appuyer sur un autre outil : la cooptation. Selon un livre blanc de Carreer Builder, 89% des recruteurs l’utilisent pour recruter. Quoi de mieux en effet qu’une recommandation interne pour valider les compétences et les aptitudes relationnelles d’un candidat ou d’une candidate ? Bien sûr, il faut cadrer le processus, mais lorsqu’elle est réalisée sérieusement, la cooptation offre de belles opportunités, tant pour les entreprises que pour les candidats.

Vers une prise de référence 2.0 ?

Et si finalement, on ne l’abandonnait pas complètement cette prise de référence ? Si l’on trouvait plutôt un moyen de la moderniser ?

Avec des outils digitaux, comme des plateformes sécurisées par exemple, celle-ci pourrait permettre aux recruteurs de collecter des références en ligne, via des formulaires standardisés. Cela permettait d’objectiver les retours.

On peut aussi imaginer une analyse des résultats de la prise de référence à l’aide de l’intelligence artificielle. Celle-ci permettrait d’objectiver la lecture des informations données. Elle permettrait de mettre en lumière les points qui vont dans le sens d’une adéquation entre le candidat et le poste proposé. Elle permettrait aussi de pointer les incohérences ou les points qui méritent une attention particulière.

En mettant la technologie au service d’une prise de référence plus efficace et plus équitable, il est possible de renouveler le genre.

À vous de jouer !

Et si la prise de référence n’était finalement pas encore à jeter aux oubliettes ? En la repensant, et en l’intégrant dans une approche globale du processus de recrutement, elle pourrait même être encore plus pertinente ?

Et vous, où en êtes-vous avec les références ?