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« Toute approche QVT doit être reliée à la mesure de sa performance »

« Toute approche QVT doit être reliée à la mesure de sa performance »

En France, 47 % des entreprises seulement ont mis en place des actions pour améliorer le bien-être de leurs salariés contre 78 % aux Etats-Unis. La question du coût revient souvent parmi les freins évoqués par les dirigeants.

Or, l’expérience prouve aujourd’hui que la QVT est surtout un investissement qui génère des économies pour l’entreprise et améliore sa performance.

Les explications de Gurvan Collin, directeur du pôle conseil chez GPA Initiatives, cabinet de conseil aux entreprises pour la prévention de l’absentéisme et de ses conséquences humaines et financières.

Le retour sur investissement d’une action QVT est-elle un sujet pour vos clients ?

Gurvan Collin, directeur du pôle conseil chez GPA Initiatives, cabinet de conseil aux entreprises pour la prévention de l’absentéisme et de ses conséquences humaines et financières.Gurvan Collin : Oui, 60 % d’entre eux se questionnent sur l’intérêt d’un tel investissement pour l’entreprise, notamment en termes financiers. L’évaluation de la performance de la QVT est d’ailleurs dans l’ADN du projet de GPA Initiatives. Chez nous, toute approche QVT est directement corrélée à la mesure de sa performance dans l’entreprise cliente.

Comment évaluez-vous concrètement le ROI d’une action QVT?

Gurvan Collin : Il faut savoir d’où l’on part pour évaluer ensuite les progrès accomplis. La mise en place d’indicateurs QVT est donc indispensable. Nous nous appuyons sur la norme québécoise « Entreprise en santé » qui développe une méthodologie de travail complète, basée notamment sur le pilotage d’indicateurs.

L’un des premiers est évidemment le taux d’absentéisme dans l’entreprise. Entrent aussi en ligne de compte le taux de renouvellement – dit aussi turn-over – ou le taux de recrutement… Tous ces marqueurs  ont un coût et traduisent les difficultés d’une structure à attirer les collaborateurs, à les motiver durablement, à les fidéliser.

Dans certaines organisations, des indicateurs spécifiques peuvent être proposés, comme le nombre de brevets déposés par exemple quand l’organisation évolue dans un secteur innovant. Cette démarche d’objectivation est rassurante pour la direction. 

Selon votre expérience, quelles sont les typologies d’action QVT qui ont généré le plus de ROI ?

Il faut se défendre de généraliser l’efficacité de telle ou telle mesure. Un dispositif QVT a généré de la valeur dans une entreprise car il correspond à une situation spécifique. Voici quelques exemples pour illustrer. Nous sommes intervenus dans une entreprise de distribution spécialisée de 170 salariés qui connaissait un taux d’absentéisme assez fort.

En 6 mois, nous avons généré 50 000 € d’économie en jouant sur plusieurs tableaux : le confort par la réfection des vestiaires, la convivialité par l’installation d’une machine à café de qualité et le départ d’un manager « toxique ». L’approche a répondu aux besoins de considération des équipes et a permis de les remobiliser l

Nous avons aussi été contactés par une entreprise tertiaire d’une centaine de consultants, spécialisés dans la finance. Elle connaissait du turn-over et des difficultés de recrutement.

Un diagnostic a permis de comprendre que la source du problème tenait, pour une large part,  à un relationnel complexe avec le client principal.

Client et prestataire ont accepté de réinterroger cette relation, d’identifier des leviers de transformation et de les mettre en œuvre en s’appuyant sur des engagements formalisés et communiqués aux équipes.

En un an, le turn-over a chuté de 58 % et la dynamique de recrutement s’est améliorée. Je peux également vous citer le cas d’un EHPAD de 140 salariés qui connaissait un fort absentéisme. Les équipes ont choisi de développer 14 mesures simples qui ont permis de diminuer par deux le taux d’absentéisme et d’économiser 87 000 €

Quelle est selon vous la condition indispensable à la réussite d’une action QVT ?

Elle doit partir de l’expression du plus grand nombre des salariés et être portée par la direction sur la durée. Ce qui suppose une forte maturité de ses dirigeants.

Lancer des initiatives gadgets est contre-productif. Les équipes ont des problématiques de sommeil ? Plutôt que des cours de yoga, nous conseillons plus volontiers de commencer par l’intervention d’un spécialiste du sommeil pour une sensibilisation durable. Cette approche « accompagnement » est plus inclusive et souvent peu onéreuse ! 

Selon l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail, 1 €  investi en prévention et sensibilisation génère un bénéfice net de plus de 13 €. Que pensez-vous de ce ratio ?

Ces chiffres de 2014 portent uniquement sur la prévention en matière de risques psycho-sociaux. Une autre étude menée en 2015 à Harvard, dans un système de santé différent, indique que chaque dollar investi dans la santé et le bien-être des salariés rapporte 3 $ à l’entreprise.

Chez GPA Initiatives, nous n’avons pas encore atteint le seuil critique des 300 missions nécessaire à la réalisation de statistiques. Néanmoins, sur les 150 missions réalisées, nous estimons qu’un euro investi génère de 2 à 9 € d’économie. Et nous sommes convaincus que ce chiffre va augmenter, compte-tenu des difficultés croissantes exprimées par les salariés au travail et de la prise en considération croissante du phénomène de la part des dirigeants. 


Qu’est que la norme « Entreprise en santé » ?

GPA Initiatives fait partie des cabinets français certifiés par l’AFNOR pour déployer auprès de ses clients la norme québécoise BNQ9700-800 « Entreprise en santé ».

Celle-ci fournit un encadrement et spécifie des exigences en matière de bonnes pratiques organisationnelles pour favoriser : l’acquisition de saines habitudes de vie par les salariés, le maintien d’un milieu de travail favorable à la santé des employés, l’amélioration durable de la santé des personnes. 

Elle permet aux entreprises et organisations, de mieux collaborer pour créer un milieu de travail plus sain. 

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