l’attractivité RH de l’entreprise.
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Attractivité RH : nouveaux outils et bonnes pratiques du recrutement 2.0

Du bon recrutement de vos collaborateurs dépend le succès de votre entreprise ! Stratégique et exigeant, le processus de recrutement nécessite d’être en constante évolution pour s’enrichir des nouveaux outils sans pour autant oublier les recettes éprouvées. Dans un contexte où les rapports entre recruteurs et candidats évoluent, comment mettre en place un recrutement pertinent et adapté ? Digitaux ou inspirés du marketing, quels outils de recrutement choisir pour améliorer votre attractivité RH identifier les meilleurs profils, attirer de nouveaux talents, et surtout les fidéliser ?

Les nouveaux enjeux du recrutement

Un recrutement ne se résume pas uniquement à un entretien d’embauche ! Au contraire, cette rencontre ne devrait être qu’un maillon de la chaîne.

Pour déceler la pépite qui rejoindra votre équipe, sans perdre de temps, en valorisant l’image de votre entreprise et en s’assurant de l’adéquation avec votre besoin, il faut désormais compter sur des outils complémentaires. Car dans le contexte actuel, trouver LA bonne personne ne suffit plus.

Dirigeants et responsables des Ressources Humaines se voient dans l’obligation de faire évoluer leurs process comme leurs postures. Face à des talents toujours plus connectés, aux compétences nouvelles, volatiles, exigeants quant à leur bien-être au travail autant qu’à leur mission, le monde des ressources humaines doit s’adapter. 

En tant que DRH ou dirigeant, votre mission consiste non seulement à bien identifier et sélectionner le bon profil, mais il devient tout aussi capital de constituer parallèlement un vivier de talents potentiels à recontacter pour de futurs besoins.

Pour l’image de votre entreprise, assurez-vous ainsi de répondre à tous de manière personnalisée et argumentée. Un candidat non retenu aujourd’hui peut devenir un ambassadeur de votre marque et un futur salarié demain. 

Comment bien recruter et cultiver son attractivité RH ?

La pratique traditionnelle qui consiste à rédiger une fiche de poste pour la diffuser sur les sites de recherches d’emploi, collecter les candidatures avant de s’entretenir en face-à-face avec les candidats reste la base du recrutement.

D’ailleurs, la publication d’une offre d’emploi est encore utilisée par 89 % des recruteurs pour recueillir une candidature. Toutefois, de nouveaux modes de sourcing viennent compléter cette pratique. 

En 10 ans, les réseaux sociaux professionnels ont su s’imposer comme l’un des moyens les plus pertinents de déceler le bon profil. En termes d’efficacité, le social recruiting permet à la fois une rapidité de mise en ligne de l’annonce ainsi qu’une facilité dans la manière de postuler. 

À l’aide d’outils de candidature simplifiés où le CV et le profil du candidat sont immédiatement envoyés et accessibles pour l’entreprise, le social recruiting devient un véritable levier de simplification de la procédure et offre un gain de temps pour les recruteurs, comme pour les candidats.


La cooptation a toujours le vent en poupe

« Je connais quelqu’un qui connaît quelqu’un… » la cooptation fait encore recette auprès des recruteurs et des dirigeants. C’est une méthode efficace qui permet de réduire les délais d’identification et de recherches, et augmente la qualité des candidatures.


Utiliser l’Intelligence Artificielle au service du recrutement et de l’attractivité RH

Tirer parti de l’intelligence artificielle pour l’appliquer aux besoins des ressources humaines, c’est, par exemple, s’appuyer sur un logiciel de machine learning pour mieux filtrer les candidatures et ne retenir que les candidats qui “matchent” avec les attentes du poste.

Ou encore, grâce à des logiciels de recrutement prédictifs appelés Applicant Tracking Systems (ATS) dotés d’algorithmes de filtrage, c’est se doter d’un outil de sourcing autonome offrant un gain de temps considérable.

Certains ATS vont même jusqu’à rédiger l’offre, la multi-diffuser pour ensuite ne laisser au recruteur que la tâche de trier, partager et commenter les candidatures pour créer sa base de candidats. Enfin, les chatbots de recrutement, en simulant une conversation naturelle, peuvent également être utiles pour l’étape de présélection des candidats.

L’inbound recruiting à la rescousse

Attirer, convertir, recruter, fidéliser, tels sont les piliers de l’inbound marketing. Dans le cadre du recrutement, il suffit de transposer ces méthodes marketing au service de l’humain. Le must de l’attractivité RH !

En d’autres termes, tenter d’attirer plutôt que de solliciter les candidats potentiels ! Comment ? En misant sur les fondations de la marque employeur et la création de contenus riches. Et surtout, sans attendre nécessairement qu’un besoin de poste se crée, mais en suscitant une forme de recherche constante pour composer sa base de données de talents potentiels. C’est un travail au long cours, certes, mais il permet de ne plus recruter dans l’urgence pour recruter mieux. 


Les 4 étapes de l’inbound recruiting

Attirer 

Si ce n’est déjà le cas, créer un site carrière pour votre entreprise ainsi qu’une page entreprise sur les réseaux sociaux s’avère essentiel pour activer le levier de la marque employeur en travaillant votre image, vos valeurs, votre visibilité pour parler et faire parler de vous.

Convertir

Il ne suffit plus de proposer uniquement un poste mais plutôt une mission au sein de votre entreprise. Il faut donner envie de vous rejoindre ! Et ce, en valorisant le rôle à jouer dans l’entreprise et les softs skills nécessaires au poste. Car désormais, les candidats recherchent un poste qui correspond à leurs compétences mais également dans lequel ils se sentent bien et trouvent du sens.

Recruter

Soyez clairs quant à votre besoin, tant en termes de poste qu’en termes de profils, en dressant des Candidates Personas de la même manière que l’on travaille les Buyers Personas pour mieux cibler les candidats, comprendre les informations recherchées et leurs attentes.

Fidéliser 

Vous avez trouvé le candidat idéal ? La mission du DRH ou du dirigeant n’est pas terminée pour autant. Ne négligez pas les talents dont vous avez décliné le profil. Ils seront peut-être ceux qui correspondront à un futur besoin. Utilisez le Talent Nurturing, c’est-à-dire la création et la diffusion de contenus riches, pour vous permettre de soigner votre marque employeur en tissant un lien fort et constant avec ces éventuels candidats potentiels.


Bien recruter : et après ?

Grâce à la mise en place d’une stratégie de recrutement pertinente et à l’aide de nouveaux outils, vous avez trouvé la personne adaptée à votre besoin tout en améliorant votre marque employeur auprès d’une communauté de talents potentiels ? 

Vous vous apprêtez à accueillir votre nouveau collaborateur et peut-être accompagner son prédécesseur vers son nouveau projet ? La prochaine mission des responsables ressources humaines sera sans doute de construire les parcours d’onboarding et d’offboarding de chacun au sein de l’entreprise ! 

Et ne l’oublions pas, si les nouveaux outils de recrutement permettent d’améliorer votre attractivité RH, de gagner du temps et d’être plus efficace, l’humain reste toutefois au cœur du process. 

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