Qui sont ces générations Y et Z qui font évoluer les processus de recrutement comme les recruteurs ? Que cherchent-ils en entreprise et comment les attirer ? Comment recruter et intégrer ces nouvelles générations de talents ? Quels arguments peuvent faire la différence ? Eléments de réponse.

Recruter les générations Y et Z : mode d’emploi

Plus volatiles, plus exigeants, plus connectés, plus formés, les talents des générations Y et Z font évoluer le recrutement. Comment aborder ces futurs collaborateurs ? Que cherchent-ils ? Comment exploiter au mieux leurs compétences et leur savoir-être au service de l’entreprise ? Autant de réponses pour comprendre comment aborder le recrutement des Millennials et des Digital Natives aujourd’hui. 

Qui sont les générations Y et Z ?

Les générations Y, « les Millennials », nées entre 1980 et 1995 sont devenus de jeunes adultes observant l’émergence du numérique. Les générations Z, les « Digital Natives »  sont quant à elles, nées entre 1995 et 2010 alors qu’internet et les smartphones faisaient déjà partie de notre quotidien. Bercés dès leur plus jeune âge dans un monde hyper informé pour les uns, devenus adeptes du recrutement en ligne pour les autres, leurs visions respectives de l’entreprise nécessitent un véritable repositionnement de la part des recruteurs.

Les Millennials ont révélé leur nécessaire quête de sens dans le cadre de leur travail. Ils ont éveillé les recruteurs à la prise en compte de leurs soft skills et de leur besoin d’accomplir une mission plus qu’un métier. Cette génération sait également qu’elle embrassera plusieurs vies professionnelles avec un parcours non plus linéaire, comme leurs aînés, mais jalonné de nouvelles expériences professionnelles, voulues et recherchées.

Les Digital Natives cherchent l’épanouissement et la qualité de vie au travail avant tout ! Ils sont baby-entrepreneurs dès leurs études, mènent plusieurs projets de front et souhaitent intégrer une équipe composée de pairs.

Ils sortent de l’école en ayant appris de nouveaux métiers, se sont frottés à la Data et embrassent les nouveaux métiers du numérique. Ils sont les précurseurs de nouveaux usages au travail (NWoW) et adoptent volontiers les méthodologies et pratiques de l’entreprise libérée. 

Si elles diffèrent en de nombreux points, force est de constater que les générations Y et Z possèdent en commun le fait d’être ultra-connectées et hyper informées, ce qui influe directement sur la manière de les recruter.

Qu’est-ce qui attire les Millennials et les Digital Natives ?

Attirer, recruter, fidéliser les profils des générations Y et Z sont autant de défis que doivent relever les dirigeants d’entreprise et les DRH actuellement. Alors que ces talents connectés sont plus volatiles, moins inquiets face à l’échec, et enclins à changer vite pour trouver mieux, dans un monde en constante évolution numérique, comment s’y prendre pour bien les conquérir ?

Auprès des 20-35 ans qui représentent la majeure partie des actifs de ces deux générations, on note une forte attente en termes de flexibilité qui contraint les entreprises à revoir leurs conditions de travail. Une flexibilité horaire d’abord : il n’y a aucun problème à travailler beaucoup, mais plutôt à des horaires adaptés à l’employé lui permettant une organisation plus fluide entre sa vie personnelle et professionnelle.

L’organisation ensuite doit être également flexible et accorder une certaine forme de porosité entre les postes et la hiérarchie, si ce n’est la mise en place d’une forme de “démocratie participative” au sein de l’entreprise.

Quant au lieu de travail, le numérique a permis l’éclatement des cellules de bureau au profit du flex office ou du remote office. Car ces générations qui peuvent travailler à l’aide d’un smartphone et d’un ordinateur préfèrent définitivement le mouvement.

La marque employeur

Ainsi, attirer pour mieux recruter devient le maître-mot des DRH ! La marque employeur, et son positionnement, devient un enjeu crucial à la fois pour séduire de nouveaux talents mais également pour les pérenniser. Pour se faire, il faut s’adresser directement à cette cible. Les réseaux sociaux sont un levier utile de déploiement de l’image et des messages de l’entreprise. 

Il devient impérieux de travailler également  la proposition de valeur ou EVP (Employer Value Proposition), qui correspond à l’ensemble des arguments qui peuvent convaincre les talents de rejoindre la société. L’EVP comprend les avantages financiers certes, mais le salaire n’est plus suffisant pour séduire les jeunes talents.

L’ambiance de travail qui règne au sein de l’organisation est presque aussi importante, suivie de la manière dont peut s’équilibrer la vie professionnelle et personnelle. Enfin, il est à noter que l’engagement sociétal de l’entreprise est un nouveau critère largement plébiscité par les 18-24 ans.

Notons également que pour les générations Y, et plus encore pour les générations Z, la frontière s’amenuise entre lieu de travail et lieu de vie. Pour travailler bien, il faut désormais penser les bureaux non plus comme des espaces neutres mais des lieux personnalisés, ergonomiques, dotés d’espaces de repos, comme à la maison, pour une meilleure productivité. 

Une ambiance épanouissante et une réelle qualité de vie au travail, au sein d’une entreprise innovante et éthique, sont autant de qualités à travailler par la marque employeur qu’elles sont recherchées.

Le sourcing

Les Millennials ont déjà fait évoluer les process de recrutement. Nous sommes passés du schéma classique de la publication de l’annonce sur les sites de recrutement, envoi de CV valorisant les diplômes et lettre de motivation, à des formats simplifiés, plus numériques, facilement accessibles sur les réseaux sociaux professionnels ou les jobboards.

Les Digital Natives eux, font partie des 81 % d’actifs qui recherchent un emploi sur leur mobile, notamment grâce au social recruiting. Leur recrutement devient principalement digital et marque l’avènement de l’Intelligence Artificielle au service de la sélection. Chatbots et  Applicant Tracking Systems sont autant d’outils digitaux utilisant l’IA à des fins de sélection ou présélection des CV.

Les critères de sélection

L’humain conserve toutefois sa place dans ce recrutement tout digital. D’ailleurs, aujourd’hui, on ne recrute plus uniquement sur la base d’un CV mais plutôt sur des personnalités. On privilégie les soft skills autant que la créativité, la polyvalence et l’esprit d’équipe, en complément des compétences techniques autrefois prévalentes.

L’intégration

Les générations Z, plus encore que les précédentes, formées à des métiers nouveaux, n’ont pas peur du changement car elles ont de nouvelles aspirations.

Elles recherchent avant tout l’épanouissement et la qualité de vie au travail, véritables leviers de fidélisation et d’attractivité pour les entreprises. Une fois embauchées, il leur faut trouver leur place dans l’organisation, se sentir en phase les collaborateurs autant qu’avec les managers, accomplir une mission, pour leur donner envie de rester. 

Plus connectées, plus exigeantes, moins fidèles aussi ; en quête de sens et d’épanouissement tant dans leur vie personnelle que dans leur vie professionnelle, les générations Y et Z engendrent de nombreux changements auprès des recruteurs et modifient profondément les organisations.

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